چگونه کارمند خوب پیدا کنیم؟

انتخاب کارمند خوب باید متناسب با تبحر در بررسی رزومه و توانمندی‌ها، سوابق و شناخت دقیق از خود فرد متقاضی باشد. هرگونه خطا و اشتباه در انتخاب کارمند، می‌تواند تا 5 برابر حقوق به کسب‌و‌کار شما ضرر بزند. طبق گزارشات مدیران ایرانی، 40% از استخدام‌ها در سال اول ناموفق هستند.

پس چاره کار چیست و چگونه کارمند خوب پیدا کنیم؟ ما در این مطلب از آکادمی کسب و کار پاکراه، یک برنامه دقیق با جزئیات کامل برای استخدام کارکنان متخصص ارائه می‌دهیم که در کمتر از 30 روز، بتوانید بهترین نیروی انسانی را استخدام کنید.

پس تا انتهای این مطلب با ما همراه باشید و اگر پاسخ سوالات خود را نگرفتید، زیر همین پست برایمان کامنت بگذارید تا بلافاصله پاسخگوی شما باشیم.

14 چک لیست استخدام بهترین کارمند در یک نگاه سریع

برخی از مدیران زمان کافی ندارند و باید به سرعت نیرو خوب را جذب کنند. ما 14 تله استخدامی را در قالب چک لیست برای شما همراهان عزیز آکادمی پاکراه آماده کرده و در جدول زیر، در اختیارتان قرار داده ایم.

اگر در هر یک از 14 موارد زیر سوالی داشتید، می‌توانید در قسمت نظرات با گذاشتن کامنت، سوال خود را مطرح کنید تا مشاوران و متخصصان ما، پاسخگوی سوالات شما باشند.

کارمند خوب کیست؟

کارمند خوب کارمندی‌ است که ابتدا ارزش‌های سازمان شما را درک کرده و سعی می‌کند توانمندی‌های خود را پرورش دهد. کارمند مناسب از مشکلات فرار نمی‌کند بلکه مشکلات را فرصتی برای رشد و یادگیری می‌بیند.

20 ویژگی کارمند مناسب

مدیران برتر می‌دانند که هر کامندی کامل نیست و 100% تمام ویژگی‌ها را به صورت تمام و کمال ندارد؛ اما هنگام استخدام باید به دنبال حداقل 7 یا 8 خصوصیت زیر در افراد بگردید. 20 ویژگی کارمند خوب که مدیران باید به آن‌ها توجه کنند، عبارت است از:

1. منظم: اهل نظم و انضباط و مقید به زمان‌بندی
2. مسئولیت پذیر: اهل پیگیری برنامه‌ها و وظایف مشخص
3. منعطف: قابلیت سازگاری با تغییرات و مواجهه با مشکلات
4. کنجکاو: علاقه‌مند به یادگیری و اهل تحقیق
5. سازگار: اهل مراعات با ارزش‌های سازمانی
6. مبتکر: ارائه‌دهنده ایده‌های جدید و مبتکرانه
7. وفادار: وفادار بودن به انجام وظایف و همراهی با سازمان
8. متعهد: تعهد داشتن به حفظ ارزش‌های سازمانی و انجام وظایف
9. اهل عمل: اهل عمل بودن و تبدیل حرف به فعل
10. صادق: صداقت و روراستی با مدیران
11. مثبت‌نگر: اهل خوشبینی و بزرگ نکردن مشکلات و چالش‌ها
12. خلاق: قدرت تخیل بالا برای ارائه حل مسائل با راهکارهای نوین
13. انتقادپذیر: تبدیل انتقادات و بازخوردها به فرصت
14. صبور: حفظ خونسردی در برابر مشکلات و عدم پیشرفت موقتی
15. هدفمند: علاقه‌مند به پیشرفت‌های شخصی و گروهی
16. انرژی بخش: خوشرویی و حامل انرژی مثبت حین انجام کار
17. مستقل: استقلال در انجام وظایف بدون نظارت دائمی
18. اهل کار تیمی: قابلیت کار کردن به صورت گروهی و با تیم
19. جزئی‌نگر: توجه به جزئیات و بررسی تمام جوانب موضوعات مختلف
20. شفاف: برقراری ارتباط سالم و بدون ابهام

9 مرحله اساسی در استخدام بهترین کارمند

تمام 9 مرحله ارائه شده، تکنیک‌های موثری هستند که در فرآیند استخدام کارمند مناسب و افزایش بهره‌وری به آن نیاز دارید. اگر می‌خواهید از هر 10 مصاحبه شغلی، 7 تای آن پذیرفته شود یا زمان استخدام را تا 60% کاهش دهید به راهنمای زیر عمل کنید.

1. شفاف‌ سازی دقیق نیازمندی شغلی

شالوده اصلی انتخاب یک کارمند مناسب و مرتبط با سازمان شما، شفاف‌سازی در نیازمندی شغلی است. اگر این مرحله را به درستی پیش نبرید در تمام مراحل دیگر با چالش مواجهه خواهید شد. طبق تحقیقات پژوهشکده مدیریت منابع انسانی، 68% استخدام‌های نامناسب بر اثر عدم توضیحات کافی برای جذب نیروی انسانی است. 5 اقدام ضروری برای ارائه‌ نیازهای شغلی عبارتند از:

• لیست وظایف هفتگی به صورت روزانه و کاملا جزئی، نه به صورت کلی
• جداسازی مهارت‌های سخت از مهارت‌ها نرم، مثلا تسلط به آفیس یا تاب‌آوری در محیط پرفشار
• تعیین معیارهای لازم با اعداد یا ارقام، مثلا با 2 سال سابقه کاری
• مشخص کردن چالش‌های موقعیت کاری، مثلا ارتباط با مشتریان سخت‌پسند
• شفاف‌سازی محدودیت‌ها و امکانات شغلی، مثلا سفر کاری یا وجود سرویس رفت و برگشت

2. نوشتن آگهی استخدام متقاعدکننده و جذاب

طبق داده‌هایی که سایت استخدامی جابینجا، برای مدیران موفق تحلیل کرده است: آگهی‌های دقیق با متن مناسب، 3 برابر بیشتر از آگهی‌های معمولی مورد توجه قرار می‌گیرد. بسیاری از مدیران فقط به دنبال ارائه لیست وظایف هستند، نه خلق یک سیستم همکاری پویا. بهترین فرمول برای آگهی نویسی، عبارت است از:

عنوان شغلی شفاف + تعیین حقوق + چالش‌های حقیقی موقعیت شغلی

3. انتشار در پلتفرم‌ های کاریابی آنلاین

این مرحله همانند شکار در استخر پر از ماهی است! بهتر است از پلتفرم‌های قوی برای استخدام مانند پلتفرم‌های آنلاین کاریابی (جاب ویژن، جابینجا، ای استخدام) یا کانال‌های تلگرامی استخدامی، برای انتشار آگهی استفاده کنید. هر‌ چه گروه انتشار آگهی شما گسترده‌تر باشد، شانس شما برای استخدام نیروهای متخصص و خوب تا 75% افزایش می‌یابد.

4. بررسی و جداسازی رزومه‌ های مرتبط

مدیران باتجربه به طور متوسط فقط 7 ثانیه برای بررسی رزومه وقت می‌گذارند. هر چه در جداسازی رزومه‌ها مهارت بیشتری داشته باشید، 80% زمان مصاحبه‌های پوچ را کاهش می‌دهید. در ادامه نحوه غربالگری رزومه‌ها توسط مدیران باتجربه و مبتدی را با هم مقایسه می‌کنیم:

7 تکنیک حرفه‌ای مدیران

7 اشتباه مدیران مبتدی

5. ارزیابی‌ مهارت ‌های نرم کارمند

در این مرحله شما فاصله بین حرف تا عمل را متوجه می‌شوید. در واقع مهارت‌های نرم درست مانند یک شیشه عطر اورجینال هستند؛ باید مراقب باشید با نمونه‌های تقلبی گول نخورید! طبق مطالعات پژوهشکده مدیریت ایران، 73% از شکست‌های استخدامی به دلیل فقدان مهارت‌های نرم است، نه کمبود مهارت‌های تخصصی.

بهتر است تله‌های رایج استخدام را بشناسید تا در دام نیفتید! البته آکادمی کسب و کار پاکراه، تمام تله‌های رایج استخدام کارمند را در انتهای 9 مرحله برای شما آورده است تا در استخدام دچار مشکل نشوید. 3 نمونه از این مدل تله‌ها عبارت است از:

• باور ادعای فردی: من در کار منعطف هستم (درحالی‌که نمی‌تواند با چالش‌ها کنار بیاید)
• تمرکز بر رفتارهای مصنوعی: فرد مقابل شما مودب و خوشرو است اما با مشتریان ارتباط خوبی برقرار نمی‌کند.
• حفظ تست‌های شغلی: با توجه به موقعیت شغلی موردنیاز شما، تیپ شخصیتی غیرواقعی از خود ارائه می‌دهد.

بهتر است بین هر مصاحبه حداقل 48 ساعت فاصله زمانی وجود داشته باشد تا بتوانید بهتر تصمیم‌گیری کنید.

6. انجام چندین مصاحبه‌ هدفمند

معمولا مدیران با یک بار مصاحبه، 63% دچار خطا می‌شوند؛ اما اگر مصاحبه‌های تشخیصی را در 3 مرحله اساسی انجام دهند، این درصد خطا به 12% می‌رسد. ساختار مصاحبه‌های هوشمند عبارت است از:

• مصاحبه تلفنی یا آنلاین 15 دقیقه‌ای: در این مرحله، دوباره رزومه را غربالگری کنید. 3 سوال اساسی متناسب با انتظارات شغلی، قبول میزان دستمزد و انگیزه شخصی را بپرسید.
• مصاحبه حضوری و مستقیم: با توجه به موقعیت شغلی زمان جلسه متغیر است؛ اما معمولا 30 دقیقه زمان می‌برد. در این جلسه حتما بر روی تخصص‌های فنی و سوابق و تحلیل یک نمونه کار تمرکز کنید.
• برگزاری جلسه به صورت گروهی یا تیمی: این مرحله هم نهایت 20 تا 30 دقیقه زمان می‌برد و جهت بررسی‌های شایستگی فرهنگی، نظرسنجی از اعضاء تیم و بررسی مهارت‌های نرم برگزار می‌شود.

7. بررسی سوابق کاری

حدود 47% از سازمان‌ها یا شرکت‌های ایرانی، این مرحله را حذف می‌کنند که درنهایت ضرر خواهند کرد. در این مرحله شما به عنوان یک مدیر باتجربه، باید میزان دروغ‌گویی در رزومه را تخمین بزنید. معمولا 29% از دروغ‌های رزومه در این مرحله کشف می‌شود. از متقاضی بخواهید سوابق کاری خود همراه با نقاط قوت و نقاط ضعف در مشاغل سابق را شرح دهد.

8. ارائه پیشنهادات شغلی جذاب

در انتها و در صورت تایید، پیشنهادات شغلی که در نظر دارید، مثل  پاداش، امکان دورکاری، انعطاف در کار و… را مطرح کنید.

اگر بتوانید پیشنهادات شغلی خود را به صورت کتبی ارائه دهید، احتمالا 3 برابر بیشتر توسط متقاضی پذیرفته خواهد شد. فراموش نکنید که اولویت کارمندان خوب، امکان رشد و پیشرفت یا توسعه فردی در شغل مورد نظر است؛ پس حتما به این نکته اشاره کنید.

9. پذیرش و خوش‌آمدگویی ساختار یافته

آخرین مرحله استخدام طبق بررسی‌های آکادمی کسب و کار پاکراه، اولین مرحله تثبیت حضور کارمند خوب در موقعیت شغلی است! طبق مطالعات اگر کارمندان واقعی نتوانند در 6 ماهه اول با موقعیت شغلی یا محیط کار کنار بیایند، احتمالا سازمان یا شرکت را ترک می‌کنند.

سعی کنید به عنوان یک مدیر باتجربه، رفتار صحیح مدیر موفق با کارکنان را بلد باشید؛ یعنی ابتدا برنامه ثبیت کارمند را به خوبی اجرا نمایید و سپس پیگیری‌های لازم را به عنوان راهنما داشته باشید تا کارمند احساس پیشرفت و حمایت داشته باشد.

7 تکنیک برای جذب کارمندان بااستعداد در ایران

دیگر مانند گذشته، نخبگان و استعدادهای برتر به دنبال روش‌های سنتی مانند آگهی روزنامه برای استخدام نیستند. بلکه طبق گزارش پلتفرم کاریابی جابینجا، 71% از متخصصان بااستعداد ایران به دنبال برندهای معتبر یا نحوه استخدام‌های منحصربه‌فرد هستند. از آن‌جایی که استخدام نیروی متخصص و باتجربه در ایران سخت‌تر از شرکت در مسابقات المپیک شده، آکادمی کسب و کار پاکراه، کار مدیران را با ارائه 7 تکنیک زیر در استخدام نیروهای برتر راحت کرده است:

1. استخدام از بانک رزومه پلتفرم‌ کاریابی

امروزه پلتفرم‌های کاریابی مجهز به بانک رزومه هستند که شما با فیلتر کردن تخصص و مهارت‌های خاص، می‌توانید رزومه‌ افراد متبحر را پیدا کنید. در این حالت 40% از هزینه‌های صرف استخدام را کاهش خواهید داد.

2. استخدام ارجاعی با پاداش

از کارمندان خود بخواهید که افراد مناسب برای موقعیت شغلی مورد نظر شما را معرفی کنند. در این صورت شما می‌توانید حدود 10% از حقوق را برای معرفی کننده در نظر بگیرید. در این حالت 89% از افراد معرفی شده، مناسب موقعیت شغلی و موردپسند شما خواهند بود.

3. فراخوان مهارت‌ محور با ارائه جوایز نفیس

شرکت ایرانسل از این تکنیک استخدامی استفاده کرد و در نهایت تعجب، توانست بهترین افراد را استخدام کند. ایرانسل یک فراخوان عمومی برای برنامه‌نویسی داد و از بین شرکت‌کنندگان، 5 برنامه‌نویس را انتخاب کرد. ارائه جوایز نفیس هم برای ترغیب شرکت کننده برای انجام درخواست در نظر گرفته بود.

4. استخدام به صورت ترکیبی و دورکاری

78% از متخصصان ایرانی بااستعداد ترجیح می‌دهند در محیط کاری منعطف کار کنند تا این‌که حقوق بالایی دریافت نمایند. به همین خاطر درنظرگرفتن 1 الی 2 روز به عنوان دورکاری، باعث جذب کارمندان برتر می‌شود.

5. پرداخت حقوق ترکیبی از ارز و ریال

در حال حاضر بیشتر کارمندان نگران تورم‌های روزمره هستند. همچنین این تکنیک از آکادمی کسب و کار پاکراه، کمک می‌کند تا هم نیروهای برتر و متخصص‌تر جذب شوند و هم با پرداخت ⅕ از حقوق به صورت ارز یا دلار، امکان جذب افزایش می‌یابد.

6. جذب مستقیم از دانشگاه های معتبر

با برگزاری دوره‌های مهارتی کوتاه و رایگان، می‌توانید متخصصان برتر را از دانشگاه‌ها جذب کنید و در صورت بررسی خلاقیت‌ها، بهترین‌ها را برای استخدام برگزینید. همچنین می‌توانید متناسب با پذیرفتن شرایط دانشجویی، فرصت‌های شغلی خود را برای دانشجویان ارائه دهید.

7. استخدام با برندسازی

نسل جدید متخصصان جویای کار، سعی می‌کنند در محیط‌های معتبر و شناخته شده کار کنند. شاید حدود 6 ماه زمان ببرد تا بتوانید به خوبی برندسازی کنید؛ اما بعد از معرفی برند به راحتی می‌توانید جذب نیرو کنید.

14 تله مرگبار استخدام که باید از آن فرار کنید

هر مدیری حتما یک بار با تله‌های استخدام مواجه شده و بعد از گزینش شخص، متوجه شده که چه اشتباهی کرده است! به همین خاطر آکادمی کسب و کار پاکراه با توجه به مشکلات مدیران در انتخاب نیروی متخصص، 14 تله استخدامی را معرفی کرده است:

1‌. تست مهارت های نرم یا اکتفا به سوابق

سوابق شغلی فقط 30 درصد از رزومه را تکمیل می‌کند اما 100% تضمین‌کننده تخصص‌های فردی نیست. بهتر است از تست‌های شخصیت‌شناسی مانند (DISC) یا (MBTI) استفاده کنید.

2. انجام پروژه عملی یا اکتفا به شعار

تصور کنید می‌خواهید برای یک موقعیت شغلی که نیاز به تخصص فنی مانند برنامه‌نویسی دارد، یک برنامه‌نویس استخدام کنید‌. نیازی نیست برای تخصص فنی از او راهکار شفاهی بخواهید؛ بلکه باید به صورت عملی بخواهید که یک مشکل برنامه‌نویسی را با سیستم حل کند یا از یک حسبادار بخواهید که مدارک مالی یا ترازنامه‌ها را تحلیل نماید. طبق تحقیقات، 42% از مصاحبه‌های شفاهی می‌تواند مدیران را به اشتباه بیاندازد.

3. توضیح پلن روزانه سازمان یا طفره رفتن

حتی اگر کارمند خوبی هم استخدام کنید که با محیط سازمان شما آشنا نباشد و خو نگیرد، سریع سازمان را ترک می‌کند. پس در جلسات مصاحبه حتما فرد متقاضی را با سازمان و محیط کار و برنامه‌های پیش‌رو، آشنا کنید. 88% کارمندان اگر با محیط و ضوابط مجموعه آشنا نباشند، محیط کار را ترک می‌کنند.

4. پرسیدن سوالات واقعی یا سوالات کلیشه‌ای

بهتر است به جای این که از کاندیدا نظرخواهی کنید که در هنگام ناراحتی چه واکنشی نشان می‌دهد از او بپرسید: اگر با مدیر خود به مشکل برخوردید، اولین اقدام شما چیست؟ سوالات کلیشه‌ای 58% می‌تواند باعث انحراف موضوع شود.

5. پرداخت حقوق با مزایا یا صرفا حقوق مشخص

طبق برآوردهای مدیران برتر ایرانی، 67% از کارمندان متخصص از کار کردن با حقوق ثابت و بدون مزایا یا پورسانت، رضایت ندارند. پس بهتر است ابتدا مبلغ حقوق پیشنهادی و بعد مزایا را بگویید.

6. تصمیم‌ گیری به صورت مشارکتی یا انفرادی

وقتی مدیریت یک سازمان را برعهده دارید، قطعا نظر سایر کارمندان درباره استخدام کارمند موردنظر کارساز است. بهتر است یک نظرسنجی یا مشورت 30 دقیقه‌ای با کارمندان خود داشته باشید تا در استخدام کارکنان متخصص، تصمیم درست‌تری بگیرید.

7. صداقت در ارائه ضعف سازمان یا فقط تبلیغ نقاط قوت

همه ما با اهمیت صداقت در کسب و کار آشنا هستیم؛ اما این صداقت نباید بیش از حد باشد. کارمندان خوب در 6 ماهه اول کار، متوجه می‌شوند که نقاط ضعف موقعیت کاری و سازمان چیست. پس اگر در هنگام مصاحبه مشکلات سازمان را مطرح نکنید یا فقط برای تبلیغ و جذب نیرو از نقاط قوت مجموعه بگویید، احتمالا بعد از مدتی کارمند خوب خود را از دست خواهید داد.

8. پیوستگی در تداوم جلسات مصاحبات یا تاخیر در استخدام

بهتر است تمام 3 جلسه استخدامی که ساختار آن را در بالاتر توضیح دادیم را در یک هفته جمع کنید. هر یک هفته تاخیر 20% شانس استخدام کارمندان متخصص و باتجربه را کاهش می‌‌دهد.

9. ارائه بازخورد سریع یا معطل کردن متقاضی

بهتر است اگر تمایلی به استخدام کارمندی ندارید، سریعا در قالب تماس، پیام یا ایمیل به فرد متقاضی اطلاع دهید. طبق پژوهش‌های ایران‌تلنت، 64% از کاندیداها بابت دیرکرد پاسخگویی مدیران از عملکرد مجموعه راضی نیستند.

10. انتشار آگهی در پلتفرم آنلاین یا آگهی روزنامه

با پیشرفت تکنولوژی، بهتر است آگهی خود را در پلتفرم‌های آنلاین درج کنید. روزنامه فقط 12% از مخاطبان زیر 40 سال را پوشش می‌دهد. در‌حالی‌که حدود 85% از متخصصان با مدارک دانشگاهی و کاربلد در پتلفرم‌های کاریابی آنلاین به دنبال مشاغل هستند.

11. بررسی عمیق رزومه یا ارزیابی ظاهری

برخی از مدیران به دلیل مشغولیت زیاد، رزومه‌ها را به صورت سطحی مشاهده می‌کنند. درحالی‌که باید در رزومه فرد عمیق شوید و از سوابق، مهارت‌‌ها و میزان تحصیلات فرد سوالات ریز و تخصصی بپرسید.

12. کشف انگیزه درونی فرد یا بسنده کردن به مدرک

گاهی اوقات مدیران با کاندیداهایی مواجه می‌شوند که مهارت و تخصص آن‌ها، متفاوت از مدارک تحصیلی افراد است. در این حالت بهتر است ابتدا با انگیزه‌های درونی فرد و اهدافی که دارد آشنا شوید و مستقیم اقدام به رد کردن یا پذیرفتن کاندیداها نکنید.

13. استخدام آزمایشی یا عقد قرارداد کاری بلند مدت

طبق برآوردها، 50% استخدام‌های آزمایشی، موفقیت آمیز بوده‌اند. بهتر است برای ارائه پیشنهاد استخدام آزمایشی از این فرمول استفاده کنید:

2 ماه استخدام آزمایشی + 80 درصد حقوق + آموزش

14. استخدام افراد با دیدگاه‌های متنوع یا فقط همفکران

به طور معمول 35% از کارمندانی که خط مشی متفاوت اما تقریبا هم‌راستا با مجموعه شما دارند در پیشرفت مسیر شغلی هم به شما کمک خواهند کرد.

در برابر دیدگاه‌های مختلف گارد نداشته باشید و درباره اینکه چگونه با دیدگاه‌های مخالف کنار می‌آید، سوالات مختلفی بپرسید.

12 سوال طلایی که باید از کاندیداها بپرسید

مشاوران شغلی آکادمی کسب و کار پاکراه با بررسی صدها مصاحبه استخدامی، 12 سوال اصلی را مشخص کرده‌اند که مانند یک اشعه X می‌تواند هرآن‌چه پشت یک رزومه پنهان شده است را آشکار کند!

چنانچه درباره هر یک از سوالات، نظری داشتید می‌توانید در قالب کامنت در انتهای مطلب با ما به اشتراک بگذارید. لیست کامل 12 سوال نهایی و مهمی که هر مدیری برای استخدام نیروی متخصص باید بداند، عبارت است از:

90% مصاحبه‌کنندگان معمولا این 7 سوال را از کاندیداها نمی‌پرسند و در نهایت بعد از استخدام ممکن است پشیمان شوند. این 7 سوال تمام جنبه‌های فردی و شغلی را پوشش می‌دهند:

1. تا به حال با شکست کاری مواجه شده‌اید؟ چگونه با آن کنار آمده‌اید؟ (سنجش توانایی حل مسئله و میزان صداقت)
2. اگر با چندین پروژه متفاوت مواجه شدید کدام را اولویت قرار می‌دهید و چرا؟ (سنجش میزان استرس، مدیریت و اولویت‌بندی فرد)
3. در 2 ماه اخیر چه سبک کتابی خوانده‌اید؟ نام کتاب و موضوع کتاب؟ (بررسی میزان انگیزه فرد برای یادگیری و مطالعه)
4. اگر با مدیر یا همکاران خود به چالش بر بخورید، چه کاری می‌کنید؟ (ارزیابی مهارت‌های ارتباطی)
5. اگر متوجه شدید فرهنگ مجموعه ما با ارزش‌های شما همخوانی ندارد، چه کار می‌کنید؟ (سنجش تطابق‌های فرهنگی)
6. چرا تصمیم به کار در مجموعه ما گرفته‌اید و رقبا را انتخاب نکرده‌اید؟ (بررسی صداقت و انگیزه‌های درونی فرد)
7. در سال آینده، خودتان را در چه موقعیتی می‌بینید؟ (بررسی اهداف و برنامه‌ریزی‌های شغلی)

اگر با 7 سوال بالا شروع کردید و از جواب‌ها راضی بودید، حالا نوبت به 5 سوالات تکمیلی و تخصصی می‌رسد. مهم‌ترین سوالات پایه‌ای برای این حیطه عبارت است از:

1. اگر بخواهید یک چالش از موقعیت شغلی را برطرف کنید، چه می‌کنید؟ (توانمندی مدیریت و تسلط به شغل)
2. این مشکل (یک مشکل واقعی و تخصصی از موقعیت شغلی مدنظر، ارائه دهید) را چگونه حل می‌کنید؟ (تست مهارت تخصصی)
3. اگر در آینده بودجه کافی برای ادامه موقعیت شغلی را نداشته باشیم، چه کمکی می‌توانید کنید؟ (انعطاف پذیری و توانایی حل مسئله)
4. چه ایده‌هایی برای بهبود در شغل مورد نظر دارید؟ (بررسی ایده‌پردازی‌های خلاقانه)
5. چه سوالاتی الان ذهن شما را درگیر کرده است؟ (ارزیابی عمق فکری افراد)

دقت کنید که سوالات بالا را باید با لحن مناسب و دوستانه بپرسید، نه با لحن بازجویانه. به طور معمول 83% از کارمندان خوب و متخصص از پس تمام سوالات بالا بر می‌آیند.

استخدام موفق با دریافت مشاوره از آکادمی پاکراه

هر موقعیت شغلی، ویژگی‌های خاص خود را دارد که تمام مدیران از جزئیات آن آگاه نیستند و در جایگاه یک کارمند نمی‌توانند به آن شغل نگاه کنند. به همین خاطر به ارائه وظایف به صورت کلی و دریافت نتیجه‌های عالی، بسنده می‌کنند.

متخصصین ما در آکادمی کسب و کار پاکراه با بررسی هریک از جنبه‌های شغلی به صورت تخصصی، راهبردهای متنوع و جامعی برای نحوه استخدام بهترین کارمند و ارزیابی آن‌ها در اختیار شما قرار می‌دهند. برای این منظور، می‌توانید از خدمات مشاوره مدیریت منابع انسانی مجموعه ما بهره مند شوید.

از آن‌جایی که هر کارمند یک سرمایه برای مجموعه شما محسوب می‌شود، پس بهتر است به صورت تخصصی و با دید عمیق‌تر به نحوه استخدام آن‌ها نگاه کنید. در پایان، هرگونه دغدغه یا چالش خود را در قالب کامنت با متخصصان ما در میان بگذارید تا در اسرع وقت، چالش‌های فکری شما را برطرف کنند.