مشاوره منابع انسانی با ایمان پاکراه، از جذب و استخدام تا مدیریت و نگهداشت کارکنان
با بزرگتر شدن کسبوکار، مسائل مربوط به کارکنان هم پیچیدهتر میشوند؛ از جذب و استخدام گرفته تا شرح وظایف، عملکرد، انگیزه، حقوق و پاداش، نگهداشت نیروهای خوب و مدیریت تعارضهای تیمی.
در مشاوره منابع انسانی و مدیریت کارکنان با ایمان پاکراه قرار نیست یک نسخه آماده برای همه کسبوکارها ارائه شود. ابتدا مسئلهای که بهعنوان مدیر با آن مواجه شدهاید بررسی میشود تا مشخص شود ریشه مشکل کجاست، چه چیزی در اولویت قرار دارد و چه تصمیم یا اقدامی میتواند منطقیتر باشد.
رزرو جلسه مشاوره مدیریت منابع انسانی
مشاور: ایمان پاکراه
روش برگزاری: حضوری در تهران | آنلاین | تلفنی
ارزیابی اولیه: رایگان و برای بررسی موضوع و تناسب درخواست با مشاوره
جلسه حضوری: با بررسی و هماهنگی قبلی
مناسب برای: مدیران، صاحبان کسبوکار، تیمها، شرکتها و سازمانهایی که در مدیریت کارکنان یا سیستم منابع انسانی با مسئله مواجهاند.
ایمان پاکراه در این خدمت بهعنوان مشاور منابع انسانی، مسئله کارکنان را در ارتباط با مدیریت، ساختار و شرایط واقعی کسبوکار بررسی میکند.
یعنی اگر مدیری بگوید:
«این کارمند عملکرد خوبی ندارد.»
صرفاً درباره خود کارمند قضاوت نمیشود.
ممکن است لازم باشد بررسی کنیم:
- آیا فرد مناسب این نقش انتخاب شده است؟
- آیا وظایف او روشن بوده؟
- آیا مدیر انتظار خود را مشخص کرده؟
- آیا معیار عملکرد وجود دارد؟
- آیا آموزش کافی بوده؟
- آیا سیستم یا ساختار باعث ایجاد مشکل شده است؟
رویکرد جلسات این است که قبل از ارائه راهکار، مسئله، منابع، محدودیتها و شرایط تصمیمگیرنده بررسی شوند.
آیا مشاوره منابع انسانی برای مسئله شما مناسب است؟
بسیاری از مدیران زمانی به دنبال مشاور منابع انسانی میگردند که یک مشکل مربوط به کارکنان چند بار تکرار شده و دیگر با تصمیمهای مقطعی حل نمیشود.
ممکن است مسئله شما این باشد که:
- نیروی انسانی مناسب پیدا نمیکنید یا استخدامها نتیجه مطلوبی ندارند.
- نمیدانید واقعاً به نیروی جدید نیاز دارید یا مشکل از تقسیم کار فعلی است.
- مسئولیت کارکنان بهدرستی مشخص نیست.
- بسیاری از کارها فقط با پیگیری مستقیم شما انجام میشوند.
- نمیتوانید عملکرد کارکنان را براساس معیار مشخص ارزیابی کنید.
- کارکنان با وجود حقوق مناسب، انگیزه کافی ندارند.
- نمیدانید حقوق، پاداش یا پورسانت را بر چه اساسی تعیین کنید.
- نیروهای خوب بعد از مدتی کسبوکار را ترک میکنند.
- بین کارکنان یا مدیران میانی تعارض وجود دارد.
- تیم رشد کرده اما ساختار و فرایندهای منابع انسانی همراه آن رشد نکردهاند.
- نمیدانید کدام کارکنان قابلیت رشد یا پذیرش مسئولیت بیشتر دارند.
- بخش زیادی از مسائل پرسنل در نهایت دوباره به خود شما برمیگردد.
۶ گانه مشاوره منابع انسانی؛ از شناخت مسئله تا مسیر اقدام
در مشاوره منابع انسانی قرار نیست تمام بخشهای HR بدون دلیل بررسی شوند.
موضوعات مورد بررسی براساس مسئله واقعی کسبوکار شما انتخاب میشوند.
مرحله اول
شناخت مسئله و وضعیت فعلی
ابتدا مسئلهای که برای آن مراجعه کردهاید، شرایط کسبوکار، وضعیت تیم و تصمیمهایی که تا امروز گرفتهاید بررسی میشود.
هدف این است که بین نشانه مشکل و علت اصلی آن تفاوت قائل شویم.
مرحله دوم
بررسی ساختار، نقشها و نیاز نیروی انسانی
در صورت ارتباط با مسئله، ساختار تیم، تقسیم مسئولیتها، نقش کارکنان و نیاز واقعی کسبوکار به نیروی انسانی بررسی میشود.
گاهی مسئلهای که مدیر آن را «کمبود نیرو» میبیند، در واقع از تقسیم کار یا ساختار نامناسب ناشی شده است.
مرحله سوم
بررسی چرخه کارکنان
بسته به مسئله، بخش مرتبطی از مسیر کارکنان بررسی میشود:
نیاز به نیرو → جذب → انتخاب و استخدام → ورود → عملکرد → توسعه → نگهداشت → خروج
ممکن است مشکل فقط در یکی از این مراحل باشد.
مرحله چهارم
بررسی مدیریت و سیستمهای مرتبط با مسئله
متناسب با شرایط، عواملی مانند شیوه مدیریت، ارزیابی عملکرد، بازخورد، جبران خدمات، انگیزش، آموزش یا فرایندهای منابع انسانی بررسی میشوند.
مرحله پنجم
تشخیص ریشه مسئله و تعیین اولویت
قرار نیست همزمان تمام منابع انسانی کسبوکار تغییر کند.
در این مرحله مشخص میشود:
مهمترین گلوگاه فعلی کجاست و کدام مسئله باید زودتر از سایر موارد اصلاح شود.
مرحله ششم
مشخصکردن مسیر اقدام
در پایان مشخص میشود:
چه تصمیمی باید گرفته شود؟ چه چیزی نیاز به اصلاح دارد؟کدام اقدام در اولویت است؟ چه اطلاعات یا شاخصهایی باید بررسی شوند؟ آیا جلسه اول برای تعیین مسیر کافی است یا ادامه بررسی لازم خواهد بود؟
هزینه مشاوره منابع انسانی در آکادمی پاکراه
| تعداد جلسات + زمان | هزینه مشاوره (تومان) |
|---|---|
| 1 ساعت | 5/000/000 |
در تعیین تعرفه و هزینه جلسه مشاوره منابع انسانی، موضوع فقط مدتزمان جلسه نیست؛ قبل از رزرو بررسی میشود که مسئله مطرحشده در حوزه این خدمت قرار دارد و آیا مشاوره میتواند برای شرایط شما ارزش ایجاد کند.
به همین دلیل ابتدا درخواست و اطلاعات اولیه بررسی میشوند و پس از تأیید، امکان رزرو جلسه فراهم خواهد شد.
فرایند دریافت مشاوره منابع انسانی در آکادمی پاکراه
هدف این فرایند فقط رزرو سریع جلسه نیست؛ ابتدا باید مشخص شود این نوع مشاوره برای مسئله شما مناسب است یا خیر.
۱. ثبت درخواست
موضوع و مسئله اولیه خود را برای آکادمی ارسال میکنید.
۲. دریافت اطلاعات اولیه
اطلاعات پایه درباره شما، کسبوکار و موضوع درخواست دریافت میشود.
۳. ارزیابی اولیه
درخواستهای کسبوکاری برای ارزیابی تخصصی به مهندس پاکراه ارسال میشوند. ارزیابی اولیه رایگان است، اما جلسه مشاوره محسوب نمیشود.
۴. اعلام نتیجه ارزیابی
مشخص میشود آیا امکان کمک وجود دارد و چه مسیر مشاورهای برای شرایط شما مناسبتر است.
۵. انتخاب زمان و رزرو
در صورت تأیید، زمانهای قابل رزرو ارسال میشوند و پس از پرداخت، زمان جلسه قطعی میشود.
۶. پرسشنامه پیش از جلسه
بعد از قطعیشدن رزرو، پرسشنامه دقیقتری برای شناخت مسئله و شرایط فعلی دریافت میکنید. پاسخ به این پرسشنامه بخشی از فرایند مشاوره است و کمک میکند زمان جلسه کمتر صرف جمعآوری اطلاعات پایه شود.
۷. برگزاری جلسه و مشخصشدن ادامه مسیر
مسئله بررسی میشود و در صورت نیاز، موضوع و اولویت جلسات بعدی مشخص خواهد شد.
قبل، حین و بعد از جلسه مشاوره منابع انسانی چه اتفاقی میافتد؟
قبل از جلسه؛ شناخت اولیه مسئله و شرایط تیم
پرسشنامه پیش از جلسه کمک میکند اطلاعات اولیه درباره کسبوکار، کارکنان و مسئلهای که با آن مواجه شدهاید در اختیار مشاور قرار گیرد.
هرچه اطلاعات واقعیتر و دقیقتر باشند، زمان بیشتری از جلسه صرف تحلیل مسئله خواهد شد.
در جلسه؛ ریشه مسئله و اولویت تصمیم
در جلسه تلاش میکنیم به سه سؤال برسیم:
- ریشه اصلی مسئله چیست؟
- کدام مسئله باید زودتر حل شود؟
- قدم بعدی مدیر چیست؟
بعد از جلسه؛ مسیر اقدام
هدف این است که نسبت به مسئله اصلی، اولویت و اقدام بعدی وضوح بیشتری داشته باشید.
ممکن است همان جلسه برای یک تصمیم مشخص کافی باشد یا مسئله پیچیدهتر باشد و ادامه بررسی منطقی باشد.
بهصورت پیشفرض گزارش مکتوب یا فایل خلاصه جلسه از طرف آکادمی ارائه نمیشود و نتیجه نهایی نیز به شرایط واقعی و نحوه اجرای تصمیمها وابسته است؛ تضمین نتیجه مالی یا تجاری ارائه نمیشود.
مشاوره منابع انسانی چیست؟
مشاوره منابع انسانی یا مشاوره مدیریت منابع انسانی خدمتی تخصصی برای بررسی مسائل مربوط به کارکنان و سیستمهای مدیریت نیروی انسانی در یک کسبوکار یا سازمان است.
این حوزه فقط به استخدام نیرو محدود نمیشود.
تصمیمهای مختلف از زمانی که کسبوکار به نیرو نیاز پیدا میکند تا زمانی که فرد وارد تیم میشود، عملکرد دارد، رشد میکند یا سازمان را ترک میکند، به یکدیگر مرتبط هستند.
استخدام نامناسب میتواند بعداً به عملکرد ضعیف منجر شود.
شرح وظایف مبهم میتواند ارزیابی عملکرد را دشوار کند.
ارزیابی ناعادلانه میتواند روی انگیزه و نگهداشت کارکنان اثر بگذارد.
به همین دلیل مسئله منابع انسانی باید در ارتباط با سایر بخشهای این چرخه بررسی شود.
مشاور منابع انسانی چه کاری انجام میدهد؟
یکی از وظایف مشاور منابع انسانی این است که مدیر را از تصمیمگیری صرفاً براساس حدس، احساس یا تجربه یک اتفاق خارج کند.
در بررسی یک مسئله معمولاً سه سطح اهمیت دارند:
۱. فرد
- آیا فرد مناسب نقش انتخاب شده است؟
- آیا توانایی، تجربه یا ویژگیهای لازم را دارد؟
۲. مدیریت
- آیا انتظارات مدیر روشن بودهاند؟
- آیا بازخورد، پیگیری و نحوه مدیریت مناسب بوده است؟
۳. سیستم
- آیا شرح وظایف، فرایند، ساختار و معیار عملکرد درست طراحی شدهاند؟
خدمات مشاوره منابع انسانی شامل چه موضوعاتی است؟
موضوعات مورد بررسی برای همه کسبوکارها یکسان نیستند. براساس مسئله و شرایط فعلی، ممکن است یک یا چند حوزه زیر بررسی شوند.
۱. ساختار سازمانی، نقشها و شرح وظایف
اگر کارکنان درباره مسئولیتها اختلاف دارند، کارها همپوشانی دارند یا بیشتر تصمیمها به مدیر وابسته هستند، ممکن است ساختار، نقشها یا شرح وظایف نیاز به بررسی داشته باشند.
۲. برنامهریزی نیروی انسانی
قبل از استخدام باید مشخص شود:
- آیا واقعاً نیروی بیشتری نیاز داریم؟
موضوع فقط تعداد کارکنان نیست؛ نوع نقش، حجم کار، ساختار فعلی و نیاز آینده کسبوکار نیز اهمیت دارند.
۳. مشاوره جذب و استخدام نیروی انسانی
یکی از دغدغههای رایج مدیران این است:
«چرا با وجود تعداد زیاد متقاضی، نیروی مناسب پیدا نمیکنم؟»
در مشاوره جذب نیروی انسانی متناسب با مسئله میتوان این مسیر را بررسی کرد:
- نیاز به نیرو → تعریف نقش → شرایط احراز → مسیر جذب → غربالگری → مصاحبه → انتخاب → ورود نیروی جدید
هدف این است که قبل از استخدام مشخص باشد چه فردی برای چه نقشی و براساس چه معیارهایی انتخاب میشود.
این خدمت به معنی کاریابی یا تأمین نیرو نیست؛ تمرکز آن بر مشاوره برای تصمیمگیری و بهبود فرایند جذب و استخدام است.
اگر در مرحله انتخاب نیرو هستید، در راهنمای چگونه کارمند خوب پیدا کنیم معیارهای انتخاب و خطاهای رایج استخدام را جداگانه بررسی کردهایم.
۴. مدیریت و ارزیابی عملکرد کارکنان
اگر مدیر و کارمند برداشت متفاوتی از «عملکرد خوب» دارند، قبل از هر ارزیابی باید مشخص شود چه انتظاری از نقش وجود داشته است.
در صورت نیاز، رابطه میان:
- شرح وظیفه → انتظار → شاخص عملکرد → نتیجه → بازخورد
بررسی میشود.
۵. انگیزش، جبران خدمات و پاداش
یکی از سؤالهای مدیر ممکن است این باشد:
«حقوق خوبی میدهم؛ چرا هنوز انگیزه کافی وجود ندارد؟»
حقوق و پاداش مهماند، اما تنها عامل نیستند.
اگر کارکنان با وجود حقوق مناسب همچنان انگیزه کافی ندارند، بهتر است قبل از افزایش حقوق یا تغییر سیستم پاداش، دلایل بیانگیزگی کارکنان بررسی شوند..
متناسب با مسئله میتوان عواملی مانند جبران خدمات، عدالت، شیوه مدیریت، بازخورد، مسئولیت و مسیر رشد را بررسی کرد.
۶. نگهداشت و ترک خدمت کارکنان
اگر نیروهای مناسب کسبوکار را ترک میکنند، فقط افزایش حقوق لزوماً مسئله را حل نمیکند.
لازم است مشخص شود خروج کارکنان به عواملی مانند:
مدیریت، نقش، فشار کاری، جبران خدمات، فرصت رشد یا شرایط محیط کار مرتبط است یا خیر.
برای بررسی عمیقتر دلایل استعفا و ترک خدمت، این موضوع بهتر است در محتوای تخصصی مستقل دنبال شود.
۷. آموزش، توسعه استعداد و جانشینپروری
قبل از آموزش باید مشخص شود مشکل واقعاً از کمبود مهارت است.
در صورت ارتباط با مسئله میتوان بررسی کرد:
- چه مهارتی نیاز به توسعه دارد؟
- چه فردی ظرفیت رشد دارد؟
- کدام نقشها برای کسبوکار حیاتیاند؟
- نبود چه فردی کسبوکار را با مشکل مواجه میکند؟
۸. روابط کارکنان و تعارضهای تیمی
همه اختلافها نیاز به مداخله ندارند.
اما اگر تعارض باعث افت عملکرد، کاهش همکاری یا درگیری مداوم مدیر شود، باید بررسی شود ریشه آن در افراد، وظایف، ساختار یا شیوه مدیریت قرار دارد.
۹. فرایندها و سیستم منابع انسانی
در بسیاری از کسبوکارهای در حال رشد، روشهای قدیمی مدیریت کارکنان دیگر پاسخگو نیستند.
ممکن است کسبوکار به جای اضافهکردن فوری یک مدیر HR، ابتدا به مشخصکردن چند فرایند اصلی، تقسیم مسئولیت یا سیستم مدیریتی مناسب نیاز داشته باشد.
تفاوت مشاوره منابع انسانی با مشاوره سازمانی چیست؟
مشاوره منابع انسانی و مشاوره سازمانی به یکدیگر مرتبطاند، اما نقطه تمرکز متفاوتی دارند.
در مشاوره منابع انسانی تمرکز اصلی بر کارکنان و چرخه مدیریت نیروی انسانی است؛ موضوعاتی مانند جذب و استخدام، شرح وظایف، ارزیابی عملکرد، جبران خدمات، انگیزش، آموزش، توسعه و نگهداشت کارکنان.
در مقابل، مشاوره سازمانی سازمان را در سطح گستردهتری بررسی میکند و ممکن است موضوعاتی مانند ساختار سازمانی، روابط میان واحدها، شیوه مدیریت، فرهنگ سازمانی، رفتار سازمانی، تعارضها و نحوه هماهنگی افراد و بخشهای مختلف سازمان مورد توجه قرار گیرند.
برای مثال، اگر مسئله این باشد که «نیروی مناسب استخدام نمیکنیم»، موضوع بیشتر به منابع انسانی نزدیک است؛ اما اگر کارکنان مناسب هستند ولی ساختار، روابط مدیریتی یا فرهنگ شکلگرفته در سازمان باعث ایجاد مشکل شده است، ممکن است مسئله نیاز به بررسی سازمانی داشته باشد.
قبل از تصمیم درباره کارکنان، مسئله را درست تشخیص دهید
اگر مدتی است با مسئلهای در جذب و استخدام، عملکرد کارکنان، انگیزه، نگهداشت نیروها، ساختار تیم یا مدیریت منابع انسانی روبهرو هستید، بهتر است قبل از تصمیمهایی مثل استخدام جدید، افزایش حقوق، تغییر ساختار یا قطع همکاری، ابتدا ریشه مسئله مشخص شود.
در ارزیابی اولیه آکادمی پاکراه، شرایط کسبوکار و موضوع درخواست شما بررسی میشود و اگر مشاوره منابع انسانی برای مسئلهتان مناسب باشد، مسیر رزرو جلسه برای شما ارسال خواهد شد.
سلام و خسته نباشید خدمت عزیزان زحمت کش مجموعه مخصوصا مهندس پاکراه
این پیام رو مینویسم که در مورد تاثیر مشاوره مون با مشکلی که داشتیم توضیح بدم. شرکت پخش ما 20 ساله که حبوبات کار میکنه. من این شرکت رو 20 سال پیش با یه پیکان وانت شروع کردم. با هر مغازه داری که کار کردم رفاقت هم کردم تا رسیدیم به اینجا. با اعتبارم توی زمان گرونی و کرونا و به هم ریختن بازار تونستم بازارم رو نگه دارم اما هر مسئول پخش جوونی که گرفتم یه جوری کار رو پیچوند. هر جوریش رو بگی امتحان کردم اما دیدم اینا گوش شنوا ندارن. آخر سر دیدم دارم ضرر میکنم و مشتریای ثابتم دارن کم میشن. بعضیاشون دیگه حتی جواب تلفن هم نمیدن. از آشناها پرس و جو کردیم و آقای پاکراه رو معرفی کردن. واقعا هم همونطوری که میگن از اول تا آخر کار پیگیر هستن که مشکل رو حل کنن. من راضی هستم و به بقیه هم توصیه شون میکنم.
ممنون از نظر مثبتتون آقای قربانی
بیزینس ما در زمینه زیبایی هست و همه میدونن که رقابتش خیلی زیاده. ما تونسته بودیم در 2 سال از یه سالن به 3 تا برسیم ولی کار کاملا گیر کرده بود. مشتری زیاد بود ولی پیشرفت نداشتیم. شاید ماهی بیشتر از 30 میلیون فقط خرج تبلیغات اینستاگرام میکردیم اما اونقدری اثر نداشت. ما برای بهتر کردن تبلیغات با مهندس پاکراه جلسه گذاشتیم. حدود 1 ساعت صحبت کردیم، کسب و کار رو توضیح دادیم و از وضعیت بازار و چالشهای رشد بهشون گفتیم. برام خیلی جالب بود که با حوصله یادداشت برداری کردن و پیشنهاد دادن که یه بخشی از هزینه تبلیغات رو برای منابع انسانی صرف کنیم. حرف بحث برانگیزی بود چون در زمینه ما هر کسی یه مقدار راه میوفته برای خودش کار میکنه. توضیحاتشون رو گوش دادم و متوجه شدم که به چه چیزهایی توجه نکردم. یا چه چیزهایی رو بیش از اندازه سخت گرفتم که باعث شده نتیجه برعکس بده. چند جلسه صحبت کردیم و یه تغییراتی در مدل مدیریت پرسنل دادم و خدا رو شکر به روال سابق برگشتیم و از نتیجه راضی هستم.
ممنونم جناب احمدوند بابت نظرتون و خوشحالم که مورد رضایت واقع شده و امیدوارم همیشه منابع انسانی رو با همین رویکردهایی که توضیح دادم مدیریت کنید و آرزوی موفقیت دارم.
سلام به نظر شما بهترین مدل پاداش که هم انگیزه ببخشه هم عادلانه باشه و هم وضعیت بیزنس استارتاپ در نظر گرفته بشه هم لذت بخش برای کارکنان باشه چه مدلی است؟؟؟
درود بر شما
ایجاد تارگت های کوچک یا فصلی به همراه پاداش