«نمیدانم چرا رفت؛ شرایطش که بد نبود.»
این جمله را در جلسات مشاوره منابع انسانی از مدیران زیادی شنیدهام. کارمند تا همین چند وقت پیش کارش را انجام میداد، عملکرد خوبی داشت، شاید حتی یکی از قابلاعتمادترین نیروهای مجموعه بود؛ اما ناگهان استعفا میدهد.
- از نگاه مدیر، استعفا ناگهانی است.
- اما از نگاه کارمند، معمولاً اینطور نیست.
تصمیم خروج اغلب مدتها قبل شروع شده است؛ زمانی که یک یا چند دلیل مهم برای ماندن او در سازمان کمرنگ شدهاند.
ممکن است احساس کرده باشد خوب کار کردن فقط مسئولیت بیشتری برایش ایجاد میکند. شاید بارها درباره مسئلهای صحبت کرده و نتیجهای ندیده است. شاید آینده حرفهای خودش را در سازمان مبهم میبیند، به وعدههای مدیر اعتماد ندارد، از یک بیعدالتی خسته شده یا احساس میکند مسئول نتیجه است اما اختیار تصمیمگیری ندارد.
گاهی هم واقعاً پیشنهاد مالی بهتری دریافت کرده است.
اما مدیر حرفهای فقط نمیپرسد:
«چرا رفت؟»
یک سؤال مهمتر هم میپرسد:
«از چه زمانی دلایل ماندنش در سازمان شروع به کمشدن کرد؟»
در این مقاله از آکادمی کسب و کار پاکراه میخواهم از همین زاویه به استعفای کارکنان نگاه کنم؛ نه برای اینکه جلوی هر استعفایی را بگیریم، بلکه برای اینکه نیروهای ارزشمند را بهدلیل مشکلات قابلاصلاح سازمان از دست ندهیم.
کارمند خوب دقیقاً چه کسی است؟
قبل از اینکه بپرسیم چرا کارمند خوب میرود، باید مشخص کنیم منظورمان از کارمند خوب چیست؟
کارمند خوب الزاما کسی نیست که:
- هیچوقت مخالفت نمیکند،
- همیشه اضافهکاری میماند،
- هر تصمیم مدیر را تأیید میکند یا برای انجام کوچکترین کار منتظر دستور است.
حتی یکی از اشتباهات مدیریتی این است که کارمند مطیع را با کارمند خوب اشتباه بگیریم.
از نگاه من، نیروی خوب کسی است که در جایگاهی که به او سپرده شده ارزش ایجاد میکند؛ مسئولیت کارش را میپذیرد، کیفیت عملکردش قابلاتکاست، برای هر مسئلهای نیازمند پیگیری مداوم مدیر نیست و نسبت به نتیجه کارش بیتفاوت نمیماند.
اتفاقاً گاهی یکی از ارزشمندترین افراد سازمان همان کسی است که وقتی تصمیم اشتباهی میگیرید، محترمانه به شما میگوید.
بنابراین معیار خوب بودن یک کارمند باید عملکرد، مسئولیتپذیری و ارزشآفرینی باشد؛ نه فقط میزان اطاعت او از مدیر.
استعفا یک اتفاق نیست؛ یک فرایند است
یکی از اشتباهات مدیران این است که استعفا را از روزی بررسی میکنند که کارمند نامه استعفایش را تحویل داده است.
درحالیکه آن روز معمولا آخر داستان است.
برای تحلیل خروج یک نیروی خوب، من سه بخش را از هم جدا میکنم:
۱. جرقه خروج
اتفاق یا اتفاقهایی که برای اولینبار کارمند را نسبت به ادامه همکاری مردد میکنند.
- احساس بیعدالتی،
- افزایش مسئولیت بدون افزایش اختیار یا درآمد،
- یک برخورد نامناسب از مدیر،
- عملینشدن یک وعده یا نادیدهگرفتن مکرر یک مسئله.
۲. فرایند خروج
اگر آن مسئله حل نشود یا اتفاقهای مشابه تکرار شوند، فرد کمکم به این نتیجه میرسد که شرایط قرار نیست تغییر کند.
اینجا ممکن است اعتماد، تعلق یا امید او به آینده سازمان کاهش پیدا کند.
۳. فرصت خروج
در نهایت یک موقعیت باعث میشود رفتن عملی شود.
- یک پیشنهاد شغلی،
- فرصت مهاجرت،
- پیشنهاد حقوق بهتر یا تصمیم برای تغییر مسیر حرفهای.
به همین دلیل همیشه باید میان دلیل رفتن و فرصت رفتن تفاوت قائل شویم.
کارمند ممکن است در جلسه خروج بگوید:
«یک شرکت دیگر ۳۰ درصد بیشتر به من پیشنهاد داده است.»
ممکن است این حرف کاملا درست باشد.
اما مدیر باید یک سؤال دیگر هم از خودش بپرسد:
چه شد که این کارمند اصلا آماده شنیدن پیشنهاد شرکت دیگری شد؟
گاهی پیشنهاد جدید علت اصلی استعفا نیست؛ فقط در خروج را باز کرده است.
مهمترین دلایل رفتن کارمندان خوب چیست؟
معمولاً کارمند خوب به یک دلیل از سازمان نمیرود. چند اتفاق کوچک و بزرگ کنار هم قرار میگیرند و در نهایت کفه رفتن از ماندن سنگینتر میشود.
اما بعضی عوامل را باید جدیتر بررسی کرد.
۱. وقتی کارمند خوب هزینه عملکرد ضعیف دیگران را میدهد
فرض کنید در یک تیم، یک نفر مسئولیتپذیر است و کارها را درست انجام میدهد.
فرد دیگری مرتب کارش را ناقص تحویل میدهد.
مدیر چه کار میکند؟
برای اینکه مطمئن شود کار انجام میشود، مسئولیت را به همان نیروی خوب میدهد.
یک پروژه فوری پیش میآید؛ باز سراغ همان فرد میروند.
همکاری دیگر وظیفهاش را انجام نمیدهد؛ کارمند قابلاعتماد باید مشکل را جمع کند.
این اتفاق در ابتدا شاید حتی برای کارمند خوشایند باشد، چون احساس میکند مدیر به او اعتماد دارد.
اما اگر تبدیل به یک الگوی دائمی شود، پیام دیگری منتقل میکند:
- پاداش خوب کار کردن در این سازمان، کار بیشتر است.
مشکل زمانی ایجاد میشود که مسئولیت بیشتر میشود اما اختیار، حقوق، جایگاه، حمایت یا فرصت رشد تغییری نمیکند.
مشکل بزرگتر زمانی است که نیروی خوب میبیند عملکرد ضعیف دیگران نیز پیامد جدی ندارد.
در این شرایط دیگر موضوع فقط حجم کار نیست؛ احساس عدالت آسیب میبیند.
کارمند میپرسد:
«اگر کیفیت کار من و فردی که مسئولیتش را انجام نمیدهد در نهایت تفاوت چندانی ایجاد نمیکند، چرا باید بیشتر تلاش کنم؟»
اگر پاسخ مناسبی برای این سؤال پیدا نکند، احتمالاً دیر یا زود این سؤال را هم از خودش میپرسد:
«چرا باید اینجا بمانم؟»
۲. وقتی مسئول نتیجه است اما اختیار ندارد
یکی از فرسایندهترین شرایط کاری این است که از فرد نتیجه بخواهیم اما اجازه تصمیمگیری به او ندهیم.
مدیر میگوید:
«این پروژه با تو؛ نتیجهاش را ازت میخوام.»
اما همان کارمند برای هر تصمیم کوچک باید چند مرحله تأیید بگیرد.
اگر پروژه شکست بخورد، باید پاسخگو باشد؛ ولی برای تغییر مسیر پروژه اختیار کافی ندارد.
این وضعیت برای نیروهای توانمند آزاردهندهتر است، چون معمولاً توان تصمیمگیری دارند و دوست دارند روی نتیجه کارشان اثر بگذارند.
۳. وقتی اعتماد به حرف مدیر از بین میرود
بعضی کارکنان بهخاطر یک وعده عملینشده استعفا نمیدهند.
مشکل زمانی شروع میشود که وعدههای عملینشده تبدیل به الگو شوند.
- «ماه بعد درباره حقوقت صحبت میکنیم.»
- «بعد از این پروژه نیرو اضافه میکنیم.»
- «بهزودی سمتت تغییر میکند.»
- «این حجم کار موقتی است.»
- «قرار است اختیارت بیشتر شود.»
طبیعی است که در کسبوکار بعضی برنامهها تغییر کنند و همه وعدهها دقیقاً در زمان پیشبینیشده اجرا نشوند. اما مدیر باید در این شرایط شفاف باشد.
- اگر وعدهای قابل اجرا نیست، توضیح بدهد.
- اگر عقب افتاده، زمان یا شرایط جدید را مشخص کند.
- اگر اصلاً امکان اجرای آن وجود ندارد، صادقانه بگوید.
چون بعد از مدتی مسئله دیگر حقوق، ارتقا یا استخدام یک نیروی جدید نیست. مسئله اعتماد است.
وقتی اعتماد از بین رفت، حتی پیشنهادهای خوب بعدی مدیر هم ممکن است برای کارمند ارزش سابق را نداشته باشند.
۴. وقتی کارمند آیندهای برای خودش در سازمان نمیبیند
رشد شغلی فقط مدیر شدن نیست.
قرار هم نیست هر کارمند خوبی در نهایت مدیر شود.
اما نیروی توانمند معمولاً میخواهد بداند اگر یک یا دو سال دیگر در این مجموعه بماند، چه تغییری در وضعیت حرفهای او ایجاد خواهد شد.
- آیا مهارت جدیدی یاد میگیرد؟
- آیا مسئولیت مهمتری خواهد داشت؟
- آیا درآمدش رشد میکند؟
- آیا اختیار بیشتری پیدا میکند؟
- آیا پروژههای جدیتری به او سپرده میشود؟
- آیا تجربهای که در این سازمان به دست میآورد، ارزش حرفهای او را افزایش میدهد؟
اگر پاسخ همه این سؤالها مبهم باشد، ماندن ممکن است برای فرد به معنای تکرار امروز باشد.
۵. وقتی مدیر مستقیم تجربه کاری را خراب میکند
گاهی مشکل شرکت نیست.
مشکل تجربهای است که مدیر مستقیم برای کارمند ساخته است.
- کنترل بیش از اندازه،
- تغییر دائمی تصمیمها،
- دخالت در جزئیترین کارها،
- مسئولیت دادن بدون اختیار،
- تحقیر در جمع،
- نپذیرفتن اشتباه،
- رفتار سلیقهای یا گرفتن اعتبار کار تیم میتواند حتی یک نیروی توانمند را به خروج نزدیک کند.
یک مدیر حرفهای باید این احتمال را هم بپذیرد که شاید بخشی از مشکل خودش باشد.
وقتی یک نیروی خوب استعفا میدهد، سادهترین توضیحها معمولاً اینها هستند:
- «فقط پول برایش مهم بود.»
- «این نسل وفاداری ندارد.»
- «یک پیشنهاد بهتر گرفت و رفت.»
شاید گاهی همینطور باشد.
اما قبل از رسیدن به این نتیجه باید بپرسیم:
من بهعنوان مدیر چه سهمی در تصمیم این فرد داشتهام؟
این سؤال همیشه راحت نیست، اما برای جلوگیری از تکرار خروج ضروری است.
۶. وقتی کارمند حرف میزند اما اتفاقی نمیافتد
یکی از خطرناکترین اشتباهات مدیریتی این است که فکر کنیم چون کارمند دیگر اعتراض نمیکند، مشکل حل شده است.
- شاید چند بار درباره حجم کار صحبت کرده باشد.
- شاید درباره یک فرایند اشتباه هشدار داده باشد.
- شاید درخواست کرده باشد مسیر رشدش مشخص شود.
- شاید از یک رفتار مدیریتی ناراضی بوده و گفته باشد.
اما هیچ اتفاق مشخصی نیفتاده است.
قرار نیست مدیر با هر درخواست کارمند موافقت کند.
- گاهی درخواست منطقی نیست. گاهی امکان اجرای آن وجود ندارد.
- اما حتی در این شرایط، فرد باید بداند درخواستش بررسی شده و چرا قرار نیست اجرا شود.
وقتی کارمند بارها حرف بزند و هیچ پاسخ یا تغییری نبیند، ممکن است از یک جایی به بعد دیگر حرف نزند.
و اینجاست که مدیر ممکن است اشتباه کند.
۷. وقتی حقوق با ارزش واقعی نقش فاصله پیدا میکند
این تصور که «کارمند خوب بهخاطر پول نمیرود» دقیق نیست.
حقوق مهم است.
در بعضی استعفاها حتی مهمترین عامل است.
اما مسئله فقط عدد حقوق نیست؛ کارمند دریافتی خودش را با چند چیز مقایسه میکند:
- با مسئولیتی که دارد،
- با عملکرد خودش،
- با همکاران همسطح،
- با بازار کار،
- و با ارزشی که تصور میکند برای سازمان ایجاد کرده است.
اگر مسئولیت فرد در طول دو سال چند برابر شده اما جبران خدمات تقریباً همان مانده باشد، دیر یا زود این فاصله را احساس خواهد کرد.
مشکل زمانی شدیدتر میشود که مدیر فقط بعد از دریافت استعفا حاضر به افزایش قابلتوجه حقوق باشد.
آن وقت کارمند ممکن است بپرسد:
اگر این افزایش ممکن بود، چرا قبل از استعفای من ممکن نبود؟
چرا بعضی از بهترین کارمندان زودتر میروند؟
گاهی مدیر میگوید:
«چرا دقیقاً همان کسی رفت که بیشتر به او احتیاج داشتیم؟»
یکی از دلایل ساده است:
- چون نیروی خوب معمولاً گزینههای بیشتری دارد.
فردی که مهارت، تجربه، مسئولیتپذیری و عملکرد مناسبی دارد، احتمالاً در بازار کار نیز شانس بیشتری برای پیدا کردن فرصت جدید خواهد داشت.
از طرف دیگر، ممکن است استاندارد بالاتری برای محیط کاری خودش داشته باشد.
وقتی احساس میکند سیستم معیوب است، رشد متوقف شده یا شرایط قرار نیست اصلاح شود، الزاماً منتظر نمیماند تا اوضاع به مرحله بحرانی برسد.
به همین دلیل یک وضعیت برای من بهعنوان مدیر باید بسیار نگرانکننده باشد:
- وقتی افراد ضعیف سالها در سازمان میمانند اما نیروهای قوی یکییکی میروند.
اینجا دیگر نمیتوان هر استعفا را یک اتفاق شخصی دانست.
باید سیستم را بررسی کرد.
چرا مدیران معمولاً دیر متوجه تصمیم کارمند میشوند؟
یکی از دلایل این است که کارمند حرفهای ممکن است تا آخرین روز هم حرفهای رفتار کند.
- کارش را زمین نمیگذارد.
- با مشتری بدرفتاری نمیکند.
- پروژههایش را ناقص رها نمیکند.
- حتی ممکن است تا زمان خروج عملکرد خوبی داشته باشد.
بنابراین مدیر با خودش میگوید:
«عملکردش که خوب بود؛ پس حتماً راضی بود.»
این نتیجهگیری اشتباه است.
- عملکرد خوب همیشه به معنای رضایت از سازمان نیست.
کارمند ممکن است بهدلیل شخصیت حرفهای خودش وظایفش را خوب انجام دهد، درحالیکه مدتی است تصمیم گرفته سازمان را ترک کند.
چرا قبل از استعفا چیزی نگفت؟
بعضی مدیران بعد از استعفا میگویند:
«اگر مشکل داشت چرا نگفت؟»
اما باید بررسی کنیم آیا واقعاً نگفته است یا ما فقط جمله «میخواهم استعفا بدهم» را هشدار محسوب کردهایم.
شاید قبلاً پرسیده:
«مسیر رشد من در این مجموعه چیست؟»
شاید گفته:
«حجم کارم خیلی زیاد شده.»
- شاید درخواست افزایش حقوق داده.
- شاید از یک فرایند ناراضی بوده.
- شاید بارها پیشنهادی برای اصلاح کار داده و اتفاقی نیفتاده است.
کارمند الزاماً قبل از رفتن نمیگوید:
«اگر این مشکل را حل نکنید سه ماه دیگر استعفا میدهم.»
گاهی پیامها وجود داشتهاند؛ مدیر فقط معنای آنها را جدی نگرفته است.
چه نشانههایی ممکن است قبل از خروج دیده شوند؟
هیچکدام از این نشانهها بهتنهایی ثابت نمیکنند که کارمند قصد استعفا دارد.
بنابراین نباید با مشاهده آنها سریع نتیجهگیری کرد.
اما تغییر چند رفتار در کنار هم میتواند دلیلی برای یک گفتوگوی جدیتر باشد.
- فردی که همیشه پیشنهاد میداد دیگر نظری ندارد.
- درباره آینده تیم یا پروژههای بلندمدت کمتر سؤال میکند.
- مشارکتش به حداقل شرح وظیفه کاهش پیدا کرده است.
- قبلاً درباره مشکلات صحبت میکرد اما حالا میگوید «هرطور شما صلاح میدانید».
- درباره مسیر شغلی، افزایش حقوق یا آینده نقشش سؤال کرده ولی پاسخ روشنی نگرفته است.
- ارتباطش با تیم کمتر شده است.
- دانش و مسئولیتهایش را مرتب مستندسازی و منتقل میکند.
باز هم تأکید میکنم:
هدف، جاسوسی از کارکنان یا حدس زدن استعفا نیست.
بهترین روش این است که مدیر محیطی ایجاد کند که فرد بتواند قبل از رسیدن به نقطه خروج، درباره مسائلش صحبت کند.
آیا کاهش انگیزه همان تصمیم به استعفا است؟
خیر.
این دو موضوع را نباید با یکدیگر یکی گرفت.
ممکن است کارمندی انگیزه کمی داشته باشد اما هیچ تصمیمی برای خروج نداشته باشد.
از طرف دیگر ممکن است یک نیروی حرفهای همچنان عملکرد خوبی داشته باشد اما در ذهن خود تصمیم به ترک سازمان گرفته باشد.
به همین دلیل موضوع «چرا کارکنان انگیزه کاری ندارند؟» مسئله مستقلی است.
در بحث استعفا، تمرکز ما بر این است که چه عواملی دلایل ماندن کارمند در سازمان را از بین میبرند.
آیا حقوق مهمترین دلیل استعفای کارکنان است؟
گاهی بله و گاهی نه.
به همین دلیل پاسخ قطعی دادن به این سؤال اشتباه است.
اگر فرد واقعاً با فاصله قابلتوجه حقوق نسبت به بازار مواجه شده باشد، افزایش درآمد میتواند علت اصلی خروج باشد.
اما در بعضی موارد، پول فقط سادهترین چیزی است که کارمند در زمان خروج بیان میکند.
برای مثال فردی ممکن است ماهها از رفتار مدیرش ناراضی باشد، آیندهای برای خودش در سازمان نبیند و به وعدههای مجموعه هم اعتماد نداشته باشد.
حالا یک شرکت دیگر با حقوق بالاتر به او پیشنهاد میدهد.
در فرم خروج مینویسد:
«پیشنهاد مالی بهتر.»
اگر فقط همین جمله را ثبت کنیم، احتمالاً مسئله واقعی سازمان را پیدا نخواهیم کرد.
باز هم به همان مدل برمیگردیم:
- جرقه خروج، فرایند خروج و فرصت خروج.
آیا با افزایش حقوق بعد از استعفا کارمند را نگه داریم؟
پاسخ این سؤال به علت واقعی خروج بستگی دارد.
اگر مسئله اصلی حقوق باشد، رابطه فرد با مدیر سالم باشد، مسیر رشد مناسبی داشته باشد و اعتماد او به سازمان از بین نرفته باشد، مذاکره مالی میتواند منطقی باشد.
اما اگر فرد ماههاست بهدلیل بیعدالتی، مدیریت نامناسب، وعدههای تکراری یا نبود آینده شغلی تصمیم به رفتن گرفته، افزایش حقوق لزوما مشکل را حل نمیکند.
ممکن است فقط خروج را چند ماه عقب بیندازد.
بنابراین بعد از دریافت استعفا، قبل از اینکه سریع عدد جدیدی پیشنهاد دهید، بفهمید:
فرد دقیقا از چه چیزی میخواهد خارج شود؟
- اگر فقط از حقوق فعلی ناراضی است، موضوعی داریم.
- اگر از رابطه کاری و محیط سازمان خارج شده است، موضوع کاملاً متفاوت است.
مدیر قبل از استعفا چه کاری میتواند انجام دهد؟
یکی از اشتباهات رایج این است که تازه در جلسه خروج از کارمند میپرسیم:
«چه چیزی باعث شد بروی؟»
درحالیکه اگر هدف پیشگیری است، این سؤال باید خیلی زودتر پرسیده شود.
مدیر باید با نیروهای ارزشمند خود گفتوگوی منظم داشته باشد؛ نه فقط درباره KPI، پروژه و عملکرد.
گاهی باید درباره خود تجربه کاری صحبت کرد.
این نوع گفتوگو در منابع انسانی با عنوان “Stay Interview یا گفتوگوی ماندگاری” شناخته میشود.
هدف آن این است که قبل از استعفا بفهمیم:
- چه چیزی باعث شده فرد هنوز در سازمان بماند؟
- چه چیزی ممکن است او را به خروج نزدیک کند؟
- کدام بخش کارش بیشترین فشار را ایجاد میکند؟
- دوست دارد در آینده چه تغییری در نقش یا مسیرش ببیند؟
- مدیر چه کاری را باید شروع یا متوقف کند؟
اما یک نکته بسیار مهم وجود دارد:
کارمند اگر یک بار حرف بزند و جوابی نگیرد، ناراحت میشود.
اگر بارها از او بازخورد بخواهیم و باز هم هیچ اقدامی نکنیم، ممکن است دیگر به کل فرایند اعتماد نداشته باشد.
وقتی یک کارمند خوب استعفا داد چه کنیم؟
اولین واکنش نباید عصبانیت باشد.
دومین واکنش هم نباید پیشنهاد فوری افزایش حقوق باشد.
و استعفا را هم نباید بهمعنای بیوفایی کارمند بدانیم.
ابتدا باید بفهمیم:
- آیا خروج او قابلپیشگیری بوده است؟
- آیا مشکل مالی است؟
- آیا با مدیر مستقیم مسئله دارد؟
- آیا مسیر رشد مناسبی نداشته؟
- آیا اعتمادش از بین رفته؟
- آیا شرایط زندگی یا مسیر حرفهای او تغییر کرده است؟
و مهمتر از همه:
- آیا هنوز امکان واقعی اصلاح وجود دارد یا تصمیم فرد قطعی شده است؟
اگر مسئله قابلحل است و ادامه همکاری برای هر دو طرف منطقی است، پیشنهاد واقعی بدهید؛ نه وعده.
اگر قابلحل نیست، خروج را حرفهای مدیریت کنید.
نحوه رفتار با کارمندی که میرود فقط روی همان فرد اثر نمیگذارد.
بقیه کارکنان هم میبینند سازمان با کسی که تا دیروز عضو تیم بوده چگونه رفتار میکند.
آیا باید هر کارمند خوبی را به هر قیمتی نگه داشت؟
نه.
هدف مدیریت منابع انسانی این نیست که نرخ استعفا را به صفر برساند.
همه خروجها بد نیستند و همه استعفاها قابلپیشگیری نیستند.
- ممکن است فرد قصد مهاجرت داشته باشد.
- ممکن است مسیر حرفهای دیگری انتخاب کرده باشد.
- ممکن است چیزی بخواهد که سازمان شما نمیتواند فراهم کند.
- ممکن است مرحله حرفهای او و نیاز کسبوکار دیگر با هم تناسب نداشته باشند.
در چنین شرایطی اصرار به ماندن فرد الزاماً تصمیم خوبی نیست.
سؤال درست این نیست:
«چطور نگذاریم هیچ کارمندی برود؟»
سؤال درست این است:
«چطور نیروهای ارزشمندی را که دلیل خروجشان قابلاصلاح است، بیدلیل از دست ندهیم؟»
مدیران محترم یک استعفا را نبینید؛ الگوی استعفاها را ببینید
اگر یک نفر استعفا بدهد، ممکن است واقعاً یک تصمیم شخصی باشد.
اگر چند نیروی خوب با دلایل مشابه سازمان را ترک کنند، دیگر نمیتوانیم هر خروج را یک اتفاق مستقل بدانیم.
اینجاست که مدیریت منابع انسانی باید از ثبت استعفا فراتر برود و الگوها را پیدا کند.
بررسی کنید:
- کدام واحدها بیشترین خروج را دارند؟
- زیر نظر کدام مدیران استعفا بیشتر است؟
- نیروها معمولاً بعد از چند ماه یا چند سال خارج میشوند؟
- آیا خروج بعد از رسیدن افراد به سطح خاصی از تجربه بیشتر میشود؟
- آیا نیروهای قویتر بیشتر از نیروهای ضعیف سازمان را ترک میکنند؟
- آیا شکایت مشترکی درباره حقوق، حجم کار، مدیر یا مسیر رشد وجود دارد؟
اگر پاسخ این سؤالها الگویی مشخص بسازد، با یک مشکل فردی مواجه نیستید.
با یک مسئله مدیریتی یا سیستمی مواجه هستید.
قبل از رفتن کارمند، دلیل ماندنش را پیدا کنید
یک سؤال مهم وجود دارد که مدیران کمتر از خودشان میپرسند:
چرا بهترین نیروی من هنوز در این سازمان مانده است؟
- برای یکی شاید دلیلش مدیر خوب باشد.
- برای دیگری تیم.
- برای یک نفر امکان یادگیری.
- برای فرد دیگری انعطاف کاری.
- یکی به امنیت شغلی اهمیت میدهد و دیگری به امکان رشد درآمد.
اگر مدیر نداند چه چیزی یک نیروی مهم را نگه داشته است، متوجه نخواهد شد چه زمانی همان عامل در حال از بین رفتن است.
مدیریت نگهداشت کارکنان از روزی شروع نمیشود که استعفانامه روی میز قرار میگیرد.
از زمانی شروع میشود که هنوز کارمند قصد رفتن ندارد.
جمعبندی؛ چرا کارمند خوب میرود؟
اگر بخواهم پاسخ این مقاله را در یک جمله خلاصه کنم:
کارمند خوب معمولاً زمانی نمیرود که فقط یک مشکل ایجاد شده است؛ زمانی میرود که دیگر دلایل کافی برای ماندن پیدا نمیکند.
- ممکن است آخرین اتفاق، پیشنهاد حقوق بیشتر باشد.
- ممکن است اختلاف با مدیر باشد.
- ممکن است فرصت رشد دیگری ایجاد شده باشد.
اما اگر یک نیروی ارزشمند سازمان را ترک کرد، فقط از او نپرسید:
«چرا رفتی؟»
از خودتان هم بپرسید:
«از چه زمانی داشت از این سازمان فاصله میگرفت و ما کدام نشانهها را ندیدیم؟»
همه استعفاها قابلپیشگیری نیستند و قرار هم نیست هر فردی را به هر قیمتی نگه داریم.
اما اگر نیروهای خوب بهشکل تکرارشونده از سازمان شما خارج میشوند، دیگر نباید هر بار موضوع را فقط به پول، شرایط شخصی یا پیشنهاد شرکت دیگر نسبت دهید.
باید سیستم را بررسی کنید:
- مدیریت،
- عدالت،
- جبران خدمات،
- مسیر رشد،
- حجم کار،
- اختیار،
- کیفیت مدیران و نحوه شنیدن صدای کارکنان.
گاهی استعفای یک کارمند فقط تصمیم یک نفر است.
اما استعفای چند کارمند خوب میتواند گزارشی باشد که سازمان درباره خودش نوشته است؛ و مدیر هنوز آن را نخوانده است.
روی دکمه «مشاوره آنلاین» کلیک کنید تا مهندس ایمان پاکراه و تیم آکادمی پاکراه بهصورت آنلاین و کاملاً رایگان راهنماییتان کنند.
مشاوره آنلاین