سالهاست در جلسات مشاوره کسبوکار آکادمی پاکراه، جملهای را با شکلهای مختلف از بعضی مدیران میشنوم: «کارمند من حقوق میگیرد؛ پس وظیفهاش است کارش را درست انجام دهد.» این جمله در ظاهر غلط نیست، اما برای ساختن یک کسبوکار قدرتمند، بهشدت ناقص است.
کارمند در برابر کاری که انجام میدهد حقوق میگیرد؛ همانطور که مدیر نیز حق دارد از او مسئولیتپذیری، تعهد و عملکرد حرفهای بخواهد. اما اگر رابطه مدیر و کارمند را فقط به «پول در برابر انجام وظیفه» محدود کنیم، احتمالاً نیرویی خواهیم داشت که صبح میآید، ساعت کاریاش را پر میکند، منتظر روز پرداخت میماند و همین چرخه را تکرار میکند. چنین فردی شاید حضور داشته باشد، اما الزاماً همراه کسبوکار نیست.
کارمند فقط نیروی کارش را نمیفروشد؛ بخشی از زندگیاش را به شما میسپارد
میدانم که در شرایط اقتصادی امروز ایران، حقوق برای بسیاری از کارکنان اولین اولویت است. نمیتوان با جملههای انگیزشی، فشار اجارهخانه، هزینه رفتوآمد و مخارج زندگی را نادیده گرفت. حقوق منصفانه پایه رابطه کاری است، نه امتیازی که مدیر بابت آن منت بگذارد.
بااینحال، آنچه کارمند در اختیار کسبوکار میگذارد فقط مهارت یا توان جسمی او نیست. او زمان، تمرکز، انرژی روانی و بخشی از بهترین سالهای زندگیاش را خرج مجموعه شما میکند. پول میتواند بهای قرارداد کاری باشد، اما بهتنهایی نمیتواند ارزش تمام این سرمایه انسانی را توضیح دهد.
پژوهشهای حوزه انگیزش نیز همین نکته را تأیید میکنند. براساس نظریه خودتعیینگری، انسانها علاوه بر پاداش بیرونی، به سه نیاز مهم احتیاج دارند:
- احساس اختیار،
- توانمندی،
- تعلق.
یعنی کارمند میخواهد بداند در کارش حق انتخاب و اثرگذاری دارد، در حال بهترشدن است و به جمعی تعلق دارد که او را میبیند و محترم میشمارد.
«هرچه برای خودت میخواهی» دقیقاً یعنی چه؟
این جمله به آن معنا نیست که اگر مدیر بنز سوار میشود، باید برای تمام کارکنانش هم بنز بخرد. منظور برابریِ مصنوعی در نتیجه نیست؛ منظور انصاف در فرصت، احترام و سهم هر فرد از ارزشی است که میسازد.
هر نیروی انسانی براساس مسئولیت، توانایی، مهارت، اخلاق حرفهای و ارزشی که برای مجموعه ایجاد میکند باید امکان رسیدن به خواستههای منطقی خود را داشته باشد.
معیار ساده است:
- اگر با همین تواناییها و همین میزان مسئولیت جای او بودید، از حقوق، مزایا، رفتار مدیر، شرایط محیط و آینده شغلی خود رضایت داشتید؟
- شنبه صبح با انرژی سر کار میآمدید یا فقط خودتان را تا پایان ماه میکشاندید؟
- احساس میکردید دیده میشوید؟
- امیدی برای رشد داشتید؟
اگر پاسخ واقعاً مثبت است، احتمالاً در مسیر درستی قرار دارید. اگر پاسخ منفی است، صرفهجوییهای ظاهری شما ممکن است در حال ساختن هزینههای بزرگتری باشد.
با کمدادن به کارمند، هزینه را مدیریت نکردهاید
بعضی مدیران از اینکه با کمترین حقوق، کمترین امکانات و بیشترین فشار کار را جلو بردهاند احساس زرنگی میکنند. تصور میکنند پولی که از حق یا آسایش کارمند کم شده، میتواند صرف تبلیغات، بازاریابی و توسعه شود. اما توسعهای که روی فرسودگی نیروی انسانی بنا شود، پایدار نیست.
شما نمیتوانید از اجزای معمولی و فرسوده، عملکرد یک خودروی سطحبالا را انتظار داشته باشید. اگر میخواهید کسبوکارتان مثل بنز عمل کند، فرمان، چرخها، موتور و تمام اجزای آن هم باید در همان سطح ساخته و نگهداری شوند. نیروی انسانی یکی از همین اجزای اصلی است؛ نه قطعهای مصرفی که هر زمان خراب شد، نمونه ارزان دیگری جای آن بگذارید.
این حرف به معنای استخدام بیحساب یا پرداخت بیشتر از توان اقتصادی شرکت نیست. مدیر باید کسی را جذب کند که یا امروز توانایی لازم را دارد یا ظرفیت رشد تا سطح مورد انتظار را نشان میدهد؛ سپس متناسب با ارزشی که میآفریند، برای رشد و جبران خدمت او برنامه داشته باشد.
اول اخلاق، بعد مهارت
در استخدام فقط به رزومه و توانایی فنی نگاه نکنید. از نظر من، شایستگی صرفاً مهارت نیست. مهارت را اغلب میتوان با آموزش، تمرین و تجربه ارتقا داد؛ اما تغییر ویژگیهای اخلاقی بسیار دشوارتر است.
تعهد، صداقت، مسئولیتپذیری، قابلیت اعتماد، میل به یادگیری و توان کارکردن در کنار دیگران باید از معیارهای اصلی استخدام باشند.
وقتی فرد مناسبی را پیدا کردید، روی او سرمایهگذاری کنید:
- آموزش بدهید،
- مسیر پیشرفت نشان دهید،
- بازخورد صادقانه ارائه کنید و اجازه دهید نتیجه رشدش را در جایگاه و دریافتی خود ببیند.
البته وفاداری را نمیتوان با دستور ایجاد کرد. تعهد تا حدی به انتخاب و شخصیت فرد مربوط است، اما وفاداری در رفتار متقابل ساخته میشود. کارمند باید در عمل ببیند که ماندن، یادگرفتن و ارزشآفرینی در مجموعه شما آینده دارد.
عدالت، فقط عدد فیش حقوقی نیست
در پژوهشهای مدیریت، عدالت سازمانی معمولاً چند بُعد دارد:
- آیا نتیجه و پاداش منصفانه است؟
- آیا تصمیمها با روشی شفاف و یکسان گرفته میشوند؟
- آیا مدیر هنگام اجرای تصمیمها محترمانه و صادقانه رفتار میکند؟
مطالعات مختلف، ازجمله پژوهشی روی کارکنان یک بیمارستان در تهران، میان احساس عدالت سازمانی و کاهش قصد ترک کار رابطه معناداری گزارش کردهاند.
بنابراین ممکن است افزایش حقوق ضروری باشد، اما کافی نیست. کارمندی که حقوق خوبی میگیرد ولی تحقیر میشود، صدایش شنیده نمیشود یا مسیر ارتقای او مبهم است، الزاماً نیرویی وفادار و همراه نخواهد شد.
خانواده بودن، یعنی سفره عادلانه؛ نه توقع فداکاری بیپایان
من نیروی انسانی را شبیه اعضای یک خانواده میبینم. مدیر سفرهدار است و باید کاری کند هرکس بهاندازه استحقاق و مشارکت خود از این سفره بهره ببرد. شما برای فرزندتان امید به آیندهاید؛ مدیر نیز باید برای نیروهایش نشانهای از امکان رشد و بهترشدن باشد.
اما این تشبیه یک مرز مهم دارد:
- جمله «ما یک خانوادهایم» نباید بهانهای برای اضافهکاری بیجبران، قرارداد مبهم، تحمل بیاحترامی یا چشمپوشی از حق قانونی کارمند شود.
- یک مجموعه حرفهای همدل است، اما مرز، مسئولیت، معیار عملکرد و جبران خدمت روشن دارد.
در کسبوکارهای خانوادگی معمولاً دو مسیر پررنگ میبینیم:
- یا افراد احساس میکنند بزرگتر خانواده عادل است و همه متناسب با سهمشان بهره میبرند؛
- یا این احساس شکل میگیرد که حق بعضیها خورده شده است.
همین تصور عدالت یا بیعدالتی میتواند خانواده و کسبوکار را سالها کنار هم نگه دارد یا از درون متلاشی کند.
هزینه پنهان مدیری که فقط به حقوق فکر میکند
وقتی افراد وارد شرکت میشوند، مدت کوتاهی میمانند و خارج میشوند، مدیر در یک حلقه دائمی گرفتار میشود:
- انتشار آگهی،
- مصاحبه،
- جذب،
- آموزش،
- خطاهای ابتدای کار و دوباره خروج.
در این چرخه فقط پول از دست نمیرود؛ دانش سازمانی، تمرکز مدیر، کیفیت خدمت و اعتماد تیم هم آسیب میبیند.
گزارشهای گسترده گالوپ نشان میدهد تیمهای دارای مشارکت شغلی بالا در شاخصهایی مانند بهرهوری، غیبت، سودآوری و ماندگاری کارکنان عملکرد بهتری دارند.
این به معنای آن نیست که با چند برنامه تفریحی تمام مشکلات حل میشود. مشارکت واقعی زمانی شکل میگیرد که کارمند انتظارهای شفاف، ابزار مناسب، فرصت استفاده از تواناییها، گفتوگوی مستمر، مدیر حامی و امکان رشد داشته باشد.
اگر جای کارمندتان بودید، چه چیزی میخواستید؟
به همین دلیل همیشه میگویم بهتر است مدیر «از پاکاری به کارفرمایی» رسیده باشد. کسی که خودش در موقعیتهای مختلف کسبوکار کار کرده، فشار و نیاز آن جایگاهها را بهتر میفهمد. اگر این تجربه را ندارید، چند روز یا یک هفته واقعاً در کنار نیروی آن بخش کار کنید؛ نه برای مچگیری، بلکه برای دیدن آنچه از پشت میز مدیریت دیده نمیشود.
بعد از خودتان بپرسید:
- آیا حقوق این فرد با مسئولیت، مهارت و هزینههای واقعی زندگی تناسب دارد؟
- آیا مسیر رفتوآمد او فرساینده است و امکان ساعت منعطف یا دورکاری وجود دارد؟
- آیا صندلی، میز، ابزار، نرمافزار و تجهیزات مناسب در اختیارش هست؟
- آیا سرمایش، گرمایش، نور و سکوت محیط کار قابلقبول است؟
- آیا در طول روز به استراحت، نوشیدنی یا وعده غذایی مناسب دسترسی دارد؟
- آیا میداند برای ارتقا باید چه چیزی یاد بگیرد و چه نتیجهای بسازد؟
- آیا میتواند مشکل یا پیشنهادش را بدون ترس مطرح کند؟
- آیا موفقیت او دیده میشود و خطایش منصفانه بررسی میشود؟
قرار نیست مدیر به تمام درخواستها پاسخ مثبت بدهد. قرار است درخواست را بشنود، منطق تصمیمش را توضیح دهد و میان توان کسبوکار و نیاز انسانها عادلانه تعادل ایجاد کند.
کارمند به انگیزه نیاز دارد؛ انگیزه هم فقط با پول ساخته نمیشود
نیروی انسانی باید بداند حضور امروز او میتواند به توانایی و جایگاه بهتر فردایش منجر شود. وقتی مسیر رشد وجود داشته باشد، آموزش به نتیجه واقعی برسد و فرد امکان اثرگذاری در تصمیمها، شناسایی گپها و حل مسئله را پیدا کند، دیگر صرفاً اجراکننده دستور نیست؛ به بخشی از اتاق فکر کسبوکار تبدیل میشود.
چنین تیمی به مدیر کمک میکند سیستمی بسازد که بدون حضور دائمی او نیز کار کند. کسبوکار بهجای وابستگی به انرژی لحظهای صاحبش، روی دانش و تعهد جمعی میایستد و مثل موتوری سالم، سالها به حرکت ادامه میدهد.
سرمایهگذاری فقط مالی نیست
گاهی؛
- یک گفتوگوی محترمانه،
- شنیدن بیقضاوت،
- حمایت در یک دوره سخت،
- آموزش درست یا انعطاف منطقی ارزشی میسازد که با پول قابلاندازهگیری نیست.
این رفتارها جای حقوق منصفانه را نمیگیرند، اما رابطهای میسازند که قرارداد بهتنهایی قادر به ساختنش نیست.
همانطور که برای توسعه بازار و تجهیزات سرمایهگذاری میکنید، روی رابطه خود با نیروهای انسانی نیز سرمایه بگذارید. کاری کنید وقتی سن شما بالاتر رفت و برندتان قدیمیتر شد، نیروهای وفادار و رشدکرده نیز در کنار شما باشند. ماندگاری این افراد یکی از واقعیترین نشانههای بلوغ یک کسبوکار است.
جمعبندی: خودتان را جای او بگذارید
اجرای این نگرش در عمل آسان نیست. به همدلی، همراهی، انصاف و گاهی ازخودگذشتگی نیاز دارد. مدیر باید هم منافع کسبوکار را حفظ کند و هم شأن انسانی افراد را ببیند. نه میتوان بدون معیار، هر خواستهای را پذیرفت و نه میتوان پشت جمله «حقوق میگیرد، وظیفهاش است» پنهان شد.
اگر خودتان را با همان تواناییها، همان مسئولیتها و همان شرایط جای کارمندتان گذاشتید و حالتان خوب بود، احتمالاً برندهاید. اگر حالتان خوب نبود، قبل از آنکه نیروی انسانی شما را ترک کند، چیزی در شیوه مدیریتتان باید تغییر کند.
هرچه برای خودت میخواهی، برای کارمندت هم بخواه؛ نه از سر ترحم، بلکه از سر عقل اقتصادی و انسانیت. کارمند خوب هزینه نیست. انسانی است که اگر درست انتخاب، تربیت و حمایت شود، میتواند سالها همراه شما ارزش بسازد.
روی دکمه «مشاوره آنلاین» کلیک کنید تا مهندس ایمان پاکراه و تیم آکادمی پاکراه بهصورت آنلاین و کاملاً رایگان راهنماییتان کنند.
مشاوره آنلاین