نیرویی را پیدا کردهاید که تقریباً همان چیزی است که دنبالش بودید.
رزومه مناسب است، مصاحبه خوب پیش رفته، تجربه و مهارت فرد با شغل همخوانی دارد و حتی در پایان جلسه هم احساس میکنید دو طرف از گفتوگو راضی بودهاند.
پیشنهاد همکاری را ارسال میکنید.
اما پاسخ میآید:
«ممنون از پیشنهاد شما، تصمیم گرفتم با مجموعه دیگری همکاری کنم.»
اولین سؤالی که در ذهن بسیاری از مدیران ایجاد میشود این است:
«چرا؟ مگر پیشنهاد ما چه مشکلی داشت؟»
گاهی پاسخ ساده است: شرکت دیگری حقوق بیشتری پیشنهاد داده.
اما همیشه اینطور نیست.
ممکن است شما فقط عدد حقوق را مقایسه کنید، درحالیکه کارجو در حال مقایسه مجموعهای از عوامل است؛
- مدیر مستقیم،
- مسیر رشد،
- ساعت کاری،
- رفتوآمد،
- انعطاف،
- محیط،
- اعتبار شرکت،
- امنیت شغلی و حتی اثری که این شغل قرار است روی زندگی روزمرهاش بگذارد.
یک تغییر مهم در بازار کار اتفاق افتاده که بعضی مدیران هنوز آن را جدی نگرفتهاند:
بنابراین استخدام نیروی خوب فقط هنر «انتخاب کردن» نیست؛ هنر «انتخاب شدن» هم هست.
در این مقاله از آکادمی پاکراه میخواهم از دغدغه مدیران بر اساس جلسات مشاوره منابع انسانی بررسی کنم که چرا یک کارجوی مناسب ممکن است پیشنهاد استخدام ما را رد کند و قبل از افزایش حقوق یا انتشار دوباره آگهی، دقیقاً چه چیزی را باید بررسی کنیم.
چرا کارجوی مناسب پیشنهاد استخدام را رد میکند؟ بررسی 11 دلیل
یک نیروی خوب معمولاً پیشنهاد کاری را فقط براساس یک عامل قبول یا رد نمیکند.
ممکن است یک دلیل بسیار مهم وجود داشته باشد، اما در بسیاری از مواقع کارجو چند عامل را کنار یکدیگر میگذارد و در نهایت تصمیم میگیرد کدام پیشنهاد برای شرایط حرفهای و زندگی او مناسبتر است.
مهمترین دلایلی که مدیر باید بررسی کند عبارتاند از:
۱. حقوق پیشنهادی با سطح شغل و بازار تناسب ندارد
اول از همه باید درباره پول صادق باشیم.
این جمله که:
«نیروی خوب فقط به پول فکر نمیکند.»
نباید تبدیل به بهانهای برای پیشنهاد حقوق نامتناسب شود.
ممکن است فردی از نظر تخصص، تجربه و مسئولیت دقیقاً همان کسی باشد که شما میخواهید، اما پیشنهادی که دریافت میکند متناسب با ارزشی که از او انتظار دارید نباشد.
این اتفاق مخصوصاً زمانی رخ میدهد که مدیر:
- نیروی باتجربه میخواهد؛
- انتظار استقلال در تصمیمگیری دارد؛
- چند مسئولیت را به یک شغل اضافه کرده؛
- اما حقوق را براساس یک موقعیت سطح پایینتر تعیین کرده است.
در این شرایط مشکل این نیست که «کارجو توقع زیادی دارد».
گاهی انتظار ما از نیرو با پیشنهادی که به او میدهیم تناسب ندارد.
قبل از اینکه بگویید فرد فقط بهخاطر پول پیشنهاد را رد کرد، این سؤال را بپرسید:
اگر فردی با همین سطح مهارت و مسئولیت بخواهم، آیا پیشنهاد مالی من واقعاً رقابتی است؟
اگر پاسخ منفی است، باید پیشنهاد را اصلاح کنید یا سطح انتظارتان از موقعیت شغلی را کاهش دهید.
۲. کارجو فقط حقوق را مقایسه نمیکند؛ ارزش کل پیشنهاد را میسنجد
فرض کنید دو شرکت به یک نفر پیشنهاد همکاری دادهاند.
شرکت اول حقوق بیشتری میدهد، اما:
- مسیر رفتوآمد طولانی دارد؛
- ساعت کار خشک است؛
- امکان رشد روشنی ندارد؛
- مدیر مستقیم کنترلگر است.
شرکت دوم کمی کمتر پرداخت میکند، اما:
- مسیر کوتاهتری دارد؛
- بخشی از کار منعطف است؛
- مدیر حرفهایتری دارد؛
- و فرد میبیند میتواند در آن مجموعه رشد کند.
کدام پیشنهاد بهتر است؟
پاسخ برای همه یکسان نیست.
اما نکته مهم این است که کارجو فقط عدد حقوق را نمیبیند.
او یک بسته کامل را ارزیابی میکند:
- حقوق و مزایا؛
- امنیت شغلی؛
- ساعت کار؛
- مسیر رفتوآمد؛
- مدل حضور؛
- مدیر مستقیم؛
- محیط و همکاران؛
- فرصت یادگیری؛
- مسیر رشد؛
- و کیفیت زندگی حاصل از آن شغل.
ممکن است پیشنهادی روی کاغذ حقوق بیشتری داشته باشد اما در عمل هزینه بیشتری به زندگی فرد تحمیل کند.
۳. زمان رفتوآمد برای کارجو تبدیل به بخشی از هزینه شغل شده است
در شهرهای بزرگ، رفتوآمد دیگر موضوع کوچکی نیست.
فردی که برای رسیدن به محل کار و برگشت روزانه دو یا سه ساعت در مسیر است، فقط هزینه تاکسی، خودرو یا حملونقل عمومی پرداخت نمیکند.
- او زمان هم پرداخت میکند.
- انرژی هم پرداخت میکند.
- و بخشی از کیفیت زندگی خودش را هم از دست میدهد.
اگر فرد هر روز ساعت ۷ صبح از خانه خارج شود و ساعت ۸ شب برگردد، ممکن است حقوق خوبی بگیرد اما عملاً بخش بزرگی از روزش در اختیار شغل باشد.
البته منظورم این نیست که همه شرکتها باید دورکار شوند.
بعضی مشاغل ذاتاً نیازمند حضور فیزیکیاند و بعضی کارکنان نیز در محیط حضوری عملکرد بهتری دارند.
سؤال مدیریتی این است:
آیا این شغل واقعاً به حضور دائمی نیاز دارد یا صرفاً چون همیشه به این شکل کار کردهایم، همچنان بر حضور کامل اصرار داریم؟
گاهی یک ساعت انعطاف در ورود و خروج یا یک روز کار غیرحضوری، بدون اینکه عملکرد کاهش پیدا کند، پیشنهاد شما را برای یک نیروی مناسب بسیار قابلقبولتر میکند.
اما اگر زیرساخت مدیریت عملکرد ندارید، صرفاً برای جذب نیرو وعده دورکاری ندهید.
چیزی که برای جذب وعده میدهید، بعداً باید در تجربه واقعی کارمند وجود داشته باشد.
۴. کارجو آینده خودش را در سازمان شما نمیبیند
نیروی توانمند فقط نمیپرسد:
«ماه اول چقدر حقوق میگیرم؟»
ممکن است از خودش بپرسد:
«اگر دو سال اینجا بمانم چه چیزی به من اضافه میشود؟»
آیا:
- مهارت جدیدی یاد میگیرم؟
- مسئولیت بزرگتری خواهم داشت؟
- درآمدم رشد میکند؟
- پروژههای جدیتری میبینم؟
- با افراد قویتری کار میکنم؟
- امکان ارتقای حرفهای دارم؟
- تجربه این شرکت، ارزش من را در بازار کار بیشتر میکند؟
اگر در مصاحبه نتوانید تصویر روشنی از آینده شغل ارائه دهید، یک نیروی توانمند ممکن است پیشنهاد شرکتی را انتخاب کند که مسیر حرفهای مشخصتری دارد.
رشد هم الزاماً به معنای مدیر شدن نیست.
ممکن است رشد به شکل:
- یادگیری؛
- افزایش اختیار؛
- پروژههای مهمتر؛
- مسئولیت بیشتر؛
- تخصص بالاتر؛
- یا افزایش درآمد
باشد.
مسئله این است که فرد احساس کند ماندن در سازمان، چیزی به آینده حرفهای او اضافه خواهد کرد.
۵. مدیر مستقیم باعث میشود کارجو از همکاری منصرف شود
گاهی کارجو شرکت را رد نمیکند.
مدیری را که قرار است با او کار کند رد میکند.
این نکته را نباید دستکم گرفت.
یک نیروی باتجربه در جلسه مصاحبه فقط پاسخ نمیدهد؛ مشاهده هم میکند.
به نحوه رفتار مدیر توجه میکند.
میبیند چگونه درباره کارکنان قبلی صحبت میکند.
آیا دائم میگوید:
- «هیچکس مثل خودم کار نمیکند.»
- «من باید بالای سر همه باشم.»
- «نیروهای این دورهوزمانه مسئولیتپذیر نیستند.»
یا برعکس، میتواند شغل، انتظارات و حدود اختیار را منطقی توضیح دهد؟
مصاحبه برای کارجو هم فرصتی است که بفهمد قرار است هر روز با چه مدیری کار کند.
اگر فرد از همان جلسه اول احساس کند قرار است در محیطی کنترلگر، پرتنش یا غیرحرفهای کار کند، ممکن است حتی پیشنهاد مالی بهتر هم برایش کافی نباشد.
مدیر باید این واقعیت را بپذیرد:
همانطور که شما در مصاحبه کارجو را ارزیابی میکنید، او هم شما را ارزیابی میکند.
۶. تجربه مصاحبه تصویر خوبی از سازمان نساخته است
فرایند استخدام قبل از شروع همکاری، نمونه کوچکی از فرهنگ سازمان شماست.
اگر:
- برای مصاحبه تأخیر کنید؛
- چند بار زمان را تغییر دهید؛
- هیچکس دقیقاً نداند فرد برای چه شغلی آمده؛
- حقوق را تا آخر فرایند مخفی کنید؛
- تعداد مراحل مشخص نباشد؛
- سؤالهای بیربط بپرسید؛
- از بالا به پایین رفتار کنید؛
- یا بعد از مصاحبه برای مدت طولانی هیچ پاسخی ندهید،
کارجو فقط درباره «فرایند استخدام» قضاوت نمیکند.
ممکن است با خودش بگوید:
«اگر قبل از استخدام اینقدر بینظمی وجود دارد، بعد از استخدام چه اتفاقی میافتد؟»
نیروی خوب معمولاً گزینههای بیشتری دارد.
اگر فرایند شما طولانی و نامشخص باشد، ممکن است پیش از اینکه تصمیم بگیرید، شرکت دیگری تصمیمش را گرفته باشد.
گاهی مدیر میگوید:
«فرد خیلی خوبی بود، ولی دیگر جواب تماس ما را نداد.»
قبل از سرزنش کارجو باید بررسی کنیم در فاصله اولین تماس تا آخرین پیگیری، چه تجربهای برای او ساختهایم.
۷. محیط کاری چیزی به نیروی توانمند اضافه نمیکند
محیط جذاب فقط دفتر شیک، قهوه رایگان یا میز بازی نیست.
اینها میتوانند تجربه کاری را بهتر کنند، اما محیط پویا معنای عمیقتری دارد.
نیروی توانمند معمولاً دوست دارد وارد محیطی شود که در آن:
- چیزی یاد بگیرد؛
- افراد حرفهای اطرافش باشند؛
- بتواند نظر بدهد؛
- برای انجام کار ابزار مناسب داشته باشد؛
- عملکرد خوب دیده شود؛
- و برای هر تصمیم سادهای درگیر محدودیت غیرضروری نباشد.
ممکن است دفتر شرکت بسیار زیبا باشد اما کارجو در مصاحبه متوجه شود:
- مدیر همه تصمیمها را خودش میگیرد؛
- اختلافنظر پذیرفته نمیشود؛
- رشد مشخصی وجود ندارد؛
- و کارکنان فقط مجری دستور هستند.
برای بعضی نیروهای توانمند، این محیط جذاب نیست.
محیط پویا با دکور ساخته نمیشود؛ با کیفیت کار، یادگیری، ارتباط و مدیریت ساخته میشود.
این عوامل فقط روی تصمیم اولیه کارجو اثر ندارند؛ بسیاری از آنها بعد از استخدام نیز میتوانند به بیانگیزگی شغلی کارکنان منجر شوند.
۸. انتظارات نسل جدید از شغل تغییر کرده است
در جلسات مدیریتی زیاد میشنوم:
«نسل جدید دیگر اهل کار نیست.»
من با این تعمیم موافق نیستم.
در نسل جدید هم نیروی بسیار مسئولیتپذیر وجود دارد و هم نیروی نامناسب؛ همانطور که در نسلهای قبل چنین بوده است.
اما نمیتوانیم یک واقعیت را هم نادیده بگیریم:
نگاه بخشی از نیروی کار جوانتر به شغل تغییر کرده است.
برای بعضی از آنها:
- انعطاف اهمیت بیشتری دارد؛
- یادگیری مهم است؛
- تعادل میان کار و زندگی جدیتر گرفته میشود؛
- پروژههای جانبی جذاباند؛
- و الزاماً نمیخواهند تمام هویت زندگیشان به یک شرکت وابسته باشد.
مدیر لازم نیست تمام خواستههای نیروی جدید را بپذیرد.
اما اگر میخواهد این افراد را جذب کند، باید بداند چه چیزی برای آنها ارزش محسوب میشود.
نمیتوان با قواعد بازار کار ده یا پانزده سال قبل، نیروی امروز را جذب کرد و بعد از رد شدن پیشنهاد گفت:
«دیگر کسی کار نمیکند.»
۹. پیشنهاد شما با سبک زندگی فرد سازگار نیست
این مورد با حقوق تفاوت دارد.
فرض کنید کارجو:
- فرزند دارد؛
- محل زندگیاش از شرکت دور است؛
- در کنار کار در حال ادامه تحصیل است؛
- مسئولیت خانوادگی دارد؛
- یا بخشی از فعالیت حرفهای خود را به پروژههای جانبی اختصاص داده است.
ممکن است پیشنهاد شما از نظر مالی مناسب باشد، اما ساختار شغل با زندگی او سازگار نباشد.
در این شرایط لزوماً:
کارجو پرتوقع نیست.
کارفرما هم بد نیست.
ممکن است فقط تناسب وجود نداشته باشد.
مدیریت حرفهای یعنی این تفاوت را بفهمیم.
قرار نیست هر نیروی خوبی برای سازمان ما مناسب باشد.
همانطور که قرار نیست سازمان ما برای هر نیروی خوبی مناسب باشد.
۱۰. برند کارفرمایی با چیزی که در مصاحبه میگویید همخوانی ندارد
امروز اطلاعات درباره شرکتها بسیار راحتتر از گذشته جابهجا میشود.
کارجو ممکن است:
- درباره شرکت جستوجو کند؛
- از کارکنان قبلی سؤال کند؛
- شبکههای اجتماعی را بررسی کند؛
- یا از افراد حوزه کاری درباره محیط مجموعه پرسوجو کند.
اگر در مصاحبه بگویید:
«ما محیط بسیار خوبی داریم.»
اما از چند نیروی قبلی بشنود که کارکنان سریع خارج میشوند، مدیران رفتار مناسبی ندارند یا پرداختها نامنظم است، حرف مصاحبهکننده برایش کافی نخواهد بود.
برند کارفرمایی چیزی نیست که فقط واحد منابع انسانی در آگهی استخدام بنویسد.
برند کارفرمایی همان چیزی است که کارکنان درباره تجربه کار کردن با شما تعریف میکنند.
اگر نیروهای خوب مرتب پیشنهاد شما را رد میکنند، شاید لازم باشد فقط Offer Letter را بررسی نکنید؛ تصویر سازمانتان در بازار کار را هم بررسی کنید.
۱۱. رقیب فقط حقوق بیشتری نداده؛ پیشنهاد بهتری ساخته است
وقتی کارجوی خوب پیشنهاد شرکت دیگری را قبول میکند، سادهترین توضیح این است:
- «آنها بیشتر پول دادند.»
گاهی درست است.
اما همیشه نه.
ممکن است رقیب:
- حقوق مشابهی پیشنهاد داده باشد؛
- اما مدیر بهتری داشته باشد؛
- مسیر رشد را روشنتر توضیح داده باشد؛
- فاصله محل کار کمتر باشد؛
- انعطاف بیشتری ارائه دهد؛
- یا کل فرایند استخدام را حرفهایتر مدیریت کرده باشد.
پس اگر مرتب نیروهای مناسب را به رقبا میبازید، فقط حقوق رقبا را بررسی نکنید.
بپرسید:
آنها چه پیشنهادی ساختهاند که کارجو آن را از پیشنهاد ما ارزشمندتر میبیند؟
این سؤال اطلاعات بسیار بیشتری در اختیار مدیر میگذارد.
آیا برای قبول کردن پیشنهاد، باید تمام خواستههای کارجو را بپذیریم؟
خیر.
این هم اشتباه دیگری است.
وقتی میگوییم کارجو حق انتخاب دارد، منظور این نیست که مدیر باید برای استخدام هر نیروی خوبی:
- هر حقوقی را قبول کند؛
- هر ساعت کاری را تغییر دهد؛
- دورکاری بدهد؛
- قوانین سازمان را کنار بگذارد؛
- یا همه خواستههای فرد را بپذیرد.
جذب موفق زمانی اتفاق میافتد که میان نیاز سازمان و خواستههای منطقی فرد تناسب وجود داشته باشد.
- ممکن است فرد بسیار توانمندی باشد اما پیشنهاد او از توان مالی شرکت خارج باشد.
- ممکن است مدل کاری موردنظرش با ماهیت شغل سازگار نباشد.
- ممکن است برای سازمان شما مناسب نباشد.
در چنین شرایطی رد شدن پیشنهاد استخدام الزاماً شکست نیست.
گاهی بهترین تصمیم این است که همکاری شکل نگیرد.
از کجا بفهمیم چرا کارجوی خوب پیشنهاد ما را رد کرده است؟
یکی از اشتباهات واحد منابع انسانی این است که نتیجه را فقط اینطور ثبت کند:
«پیشنهاد را نپذیرفت.»
اگر قرار است این اطلاعات بعداً به تصمیم مدیریتی کمک کنند، باید ثبت و تحلیل علت رد پیشنهاد هم بخشی از سیستمسازی منابع انسانی سازمان باشد.
این اطلاعات تقریباً هیچ کمکی به تصمیم مدیریتی آینده نمیکند.
بهتر است علت رد پیشنهاد را تا حد ممکن دستهبندی کنیم.
برای مثال:
حقوق و مزایا
پیشنهاد مالی پایینتر از انتظار یا پیشنهاد رقیب بوده است.
رفتوآمد
محل کار یا زمان مسیر برای فرد قابلقبول نبوده است.
انعطاف کاری
مدل حضور، ساعت کار یا امکان دورکاری با نیاز فرد همخوانی نداشته است.
مدیر مستقیم
کارجو نسبت به سبک مدیریت یا فردی که قرار بوده با او کار کند احساس خوبی نداشته است.
مسیر رشد
آینده حرفهای شغل برای فرد روشن نبوده است.
شرح وظایف
بعد از مصاحبه متوجه شده نقش با چیزی که انتظار داشته تفاوت دارد.
محیط و فرهنگ
احساس کرده شرایط سازمان با ارزشها یا سبک کاری او هماهنگ نیست.
پیشنهاد رقیب
یک پیشنهاد دیگر در مجموع جذابتر بوده است.
شرایط شخصی
دلایل خانوادگی، مهاجرت، تحصیل یا سایر مسائل شخصی باعث رد پیشنهاد شدهاند.
یک مورد شاید اطلاعات زیادی به ما ندهد.
اما اگر بعد از ۲۰ یا ۳۰ پیشنهاد استخدام ببینید بیشتر نیروهای مناسب شما به دلیل حقوق، مدیر مستقیم یا نبود انعطاف پیشنهاد را رد میکنند، دیگر با یک اتفاق تصادفی مواجه نیستید.
یک الگو پیدا کردهاید.
و چیزی که باید اصلاح شود هم روشنتر شده است.
قبل از ارائه پیشنهاد استخدام بعدی، این سؤالها را جواب دهید
اگر چند بار نیروی مناسبی پیدا کردهاید اما پیشنهاد شما را نپذیرفته است، قبل از افزایش تعداد آگهیها این سؤالها را بررسی کنید:
- آیا حقوق پیشنهادی با سطح مسئولیت و بازار تناسب دارد؟
- آیا مزیت واقعی کار کردن در شرکت ما را میتوانم در چند جمله توضیح دهم؟
- مسیر رشد این شغل برای فرد روشن است؟
- مدیر مستقیم میتواند نیروی توانمند را جذب و مدیریت کند؟
- فرایند مصاحبه سریع، شفاف و محترمانه است؟
- آیا کارجو از ابتدا میداند دقیقاً چه مسئولیتی خواهد داشت؟
- میزان حضور و ساعت کار براساس نیاز واقعی شغل طراحی شده یا عادت سازمان؟
- تصویر شرکت در بازار کار با چیزی که در مصاحبه میگوییم همخوانی دارد؟
- آیا میدانیم چرا پیشنهادهای قبلی ما رد شدهاند؟
اگر پاسخ چند مورد از این سؤالها منفی است، مشکل احتمالاً فقط کمبود نیروی خوب نیست.
باید روی جذابیت پیشنهاد کارفرما هم کار کنید.
جمعبندی؛ نیروی خوب فقط باید شما را قانع نکند، شما هم باید او را قانع کنید
در استخدام، مدیر طبیعی است که به این فکر کند:
«آیا این فرد برای سازمان من مناسب است؟»
اما درباره نیروهای توانمند یک سؤال دوم هم باید وجود داشته باشد:
«چرا این فرد باید از میان انتخابهای مختلف، سازمان من را انتخاب کند؟»
ممکن است پاسخ حقوق باشد.
اما شاید مدیر باشد.
شاید مسیر رشد.
شاید زمان رفتوآمد.
شاید انعطاف.
شاید محیطی که فرد در آن چیزی یاد میگیرد.
و معمولاً ترکیبی از چند مورد است.
اگر کارجوی خوب پیشنهاد شما را نپذیرفت، سریع نتیجه نگیرید:
«حقوق بیشتری میخواست.»
یا:
«نسل جدید اهل کار نیست.»
بررسی کنید فرد دقیقاً چه چیزی را مقایسه کرده و چرا پیشنهاد دیگری برایش ارزش بیشتری داشته است.
گاهی نیروی خوب را پیدا کردهاید.
مهارتش را هم درست تشخیص دادهاید.
اما مرحله آخر جذب را فراموش کردهاید:
او هم باید شما را انتخاب کند.
از نگاه من، استخدام حرفهای فقط هنر پیدا کردن و انتخاب کردن نیروی خوب نیست؛ هنر ساختن سازمان و پیشنهادی است که نیروی خوب هم بخواهد آن را انتخاب کند.
روی دکمه «مشاوره آنلاین» کلیک کنید تا مهندس ایمان پاکراه و تیم آکادمی پاکراه بهصورت آنلاین و کاملاً رایگان راهنماییتان کنند.
مشاوره آنلاین