در جلسات مشاوره کسبوکار گاهی با مدیری روبهرو میشوم که از نظر ساختار سازمانی همهچیز سر جای خودش است؛ سمتها مشخصاند، شرح وظایف وجود دارد، نیروها هم میدانند مدیرشان چه کسی است، اما تیم آنطور که باید همراه نیست.
کارکنان فقط کاری را انجام میدهند که به آنها گفته شده.
برای هر تصمیمی منتظر دستور میمانند.
مسئولیت بیشتری قبول نمیکنند.
و وقتی مدیر حضور ندارد، بخشی از کار کند یا متوقف میشود.
اینجا مسئله فقط مدیریت نیست؛ رهبری است.
عنوان «مدیر» به شما اختیار رسمی میدهد، اما الزاماً باعث نمیشود آدمها به شما اعتماد کنند، مسیرتان را باور داشته باشند یا با انگیزه همراهتان شوند.
من تفاوت «رئیس» و «رهبر» را همینجا میبینم:
رئیس بیشتر به جایگاهش تکیه میکند؛ رهبر کاری میکند که افراد بدانند چرا در این مسیر هستند، به او اعتماد کنند و مسئولیت خودشان را در رسیدن به هدف بفهمند.
البته رهبری جای مدیریت را نمیگیرد. جان کاتر هم مدیریت و رهبری را دو مجموعه فعالیت متفاوت اما مکمل میداند؛ سازمان هم به نظم، برنامه و کنترل نیاز دارد و هم به جهتدهی، همراهکردن افراد و مواجهه با تغییر.
در ادامه مقاله از آکادمی پاکراه، دقیقتر به بررسی این موضوع میپردازیم.
تفاوت رئیس و رهبر در مدیریت چیست؟
منظور از «رئیس» در این مقاله هر کسی نیست که سمت مدیریتی دارد. منظور مدیری است که بیش از اندازه به قدرتِ عنوان خود متکی است.
- من مدیرم، پس باید انجام بدهی.
- من تصمیم گرفتهام، پس سؤال نکن.
- من مسئولم، پس نظر من درستتر است.
ممکن است این روش در کوتاهمدت باعث انجام کار شود؛ چون کارمند میداند اگر دستور را اجرا نکند با پیامد مواجه میشود.
اما سؤال مهم این است:
آیا فرد فقط اطاعت میکند یا واقعاً با هدف تیم همراه شده است؟
رهبر همچنان تصمیم میگیرد، مسئولیت دارد، استاندارد تعیین میکند و گاهی باید تصمیمی بگیرد که کارکنان هم از آن خوششان نمیآید.
تفاوت در این است که تمام قدرت او فقط از عنوان سازمانیاش نمیآید.
اعتماد، اعتبار، رفتارش، توان تصمیمگیری و مسیری که برای تیم روشن کرده هم به او قدرت میدهند.
چرا مدیر باید علاوه بر مدیریت، توان رهبری داشته باشد؟
مدیری که فقط روی اختیار رسمی خودش تکیه میکند ممکن است بتواند کار را جلو ببرد؛ اما هرچه تیم بزرگتر و مسائل پیچیدهتر شوند، دیگر نمیتواند برای تکتک رفتارها دستور صادر کند.
در این مرحله مدیر نیاز دارد افراد بفهمند، تصمیم بگیرند، مسئولیت بپذیرند و در یک جهت حرکت کنند.
چند تفاوت اصلی همینجا شکل میگیرد.
۱. رهبر فقط کار تعیین نمیکند؛ جهت را مشخص میکند
کارمند باید بداند چه کاری انجام دهد؛ اما این کافی نیست.
باید بداند:
- چرا این کار مهم است؟
- قرار است به چه نتیجهای برسیم؟
- اولویت چیست؟
- وقتی بین دو تصمیم مردد شد، براساس چه منطقی انتخاب کند؟
اگر مدیر فقط تسک بدهد، برای هر اتفاق جدید دوباره باید خودش تصمیم بگیرد.
اما وقتی تیم جهت را میفهمد، بخشی از تصمیمها میتواند بدون حضور دائمی مدیر گرفته شود.
مثلاً تفاوت زیادی وجود دارد بین اینکه مدیر مرکز تماس فقط بگوید:
«تماسها را سریعتر تمام کنید.»
با اینکه هدف را اینطور تعریف کند:
«قرار است مشتری در کوتاهترین زمان ممکن، پاسخ درست بگیرد؛ سرعت مهم است اما نباید دقت و تجربه مشتری قربانی شود.»
در حالت دوم، کارمند فقط یک دستور ندارد؛ منطق تصمیمگیری را هم میفهمد.
۲. رهبر تلاش میکند اعتماد بسازد، نه فقط اطاعت
مدیر میتواند با قدرت رسمی از افراد بخواهد کاری را انجام دهند.
اما برای اینکه کارکنان:
- نظر واقعیشان را بگویند،
- مسئله را پنهان نکنند،
- مسئولیت بیشتری قبول کنند
- و در شرایط سخت همراه بمانند،
- به چیزی بیشتر از عنوان سازمانی نیاز داریم.
اعتماد.
یک متاآنالیز درباره اعتماد به رهبر، با بررسی ۴۷ نمونه و بیش از ۱۲ هزار نفر، ارتباط معناداری میان اعتماد به رهبری و پیامدهایی مثل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، عملکرد و قصد ترک شغل گزارش کرده است.
اعتماد هم با یک سخنرانی ساخته نمیشود.
افراد رفتار تکرارشونده مدیر را میبینند:
- آیا حرف و عملش یکی است؟
- آیا مسئولیت تصمیم خودش را قبول میکند؟
- آیا استانداردی که برای دیگران گذاشته خودش هم رعایت میکند؟
- آیا در شرایط سخت همان رفتاری را دارد که در شرایط عادی دربارهاش صحبت میکرد؟
۳. رهبر کاری میکند افراد فقط از ترس مدیر کار نکنند
اگر تنها دلیل انجام درست کار این باشد که:
«مدیر متوجه نشود»
یک مشکل داریم.
چون وقتی نظارت کم شود، کیفیت هم ممکن است پایین بیاید.
در سازمانی که فقط با فشار و کنترل جلو میرود، مدیر مجبور است دائماً حضور داشته باشد.
اما هدف رهبری این است که افراد بهمرور بفهمند:
- استاندارد چیست،
- چرا اهمیت دارد،
- مسئولیت خودشان چیست
- و نتیجه کارشان چه اثری روی مشتری، تیم و کسبوکار دارد.
این به معنی حذف کنترل نیست.
کنترل، KPI و ارزیابی عملکرد همچنان لازماند؛ اما مدیر نباید تمام سیستم را فقط با ترس از کنترل زنده نگه دارد.
۴. رهبر فقط حرف نمیزند؛ اطلاعات را هم از تیم میگیرد
مدیری که همیشه خودش صحبت میکند ممکن است تصور کند تیمش را هدایت میکند، اما بخشی از رهبری شنیدن است.
کارکنان در نقاطی از کسبوکار حضور دارند که مدیر همیشه آنجا نیست.
- یکی مستقیماً با مشتری صحبت میکند.
- یکی با مشکل یک فرایند درگیر است.
- یکی رفتار بازار را از نزدیک میبیند.
- یکی متوجه خطایی شده که هنوز به گزارش مدیریتی نرسیده است.
در مقاله طرز فکر مدیر هم به این موضوع اشاره کردم که کارکنان میتوانند چشم سوم مدیر باشند.
اگر مدیر طوری رفتار کند که انتقاد، سؤال یا گزارش مشکل با واکنش دفاعی روبهرو شود، بهمرور این چشمها بسته میشوند.
پژوهش درباره «فراگیر بودن رهبر» نیز نشان داده رفتار رهبر میتواند با احساس امنیت بیشتر برای صحبتکردن و یادگیری از شکست در تیم ارتباط داشته باشد.
رهبر قرار نیست هر نظری را قبول کند؛ اما باید کاری کند اطلاعات واقعی تا او برسد.
۵. رهبر افراد را رشد میدهد تا خودش گلوگاه تیم نباشد
یکی از تفاوتهای مهم را زمانی میبینیم که یک نیروی خوب در حال رشد است.
مدیر میتواند از رشد او بترسد:
«اگر خیلی یاد بگیرد، دیگر به من احتیاج ندارد.»
یا میتواند بپرسد:
«چطور این فرد را آنقدر توانمند کنم که مسئولیت بیشتری از سیستم را بگیرد؟»
مدیری که همه دانش، اختیار و تصمیم را نزد خودش نگه میدارد شاید در ظاهر قدرت زیادی داشته باشد؛ اما سازمانش را به خودش وابسته کرده است.
رهبر باید بتواند:
- آموزش دهد،
- اختیار متناسب بدهد،
- افراد مناسب را توسعه دهد
- و بهمرور کاری کند که خودش برای تمام تصمیمهای روزمره لازم نباشد.
این همان نقطهای است که رهبری با سیستمسازی به هم میرسند؛ نه اینکه مدیر حذف شود، بلکه نقش مدیر از حلکننده دائمی مسائل به سازنده تیم و سیستم تغییر کند.
۶. رهبر خودش نمونه رفتاری استانداردی است که از تیم انتظار دارد
نمیتوانم از تیم انتظار وقتشناسی داشته باشم و خودم دائماً تأخیر کنم.
نمیتوانم بگویم مشتری مهم است اما وقتی مسئلهای جدی پیش میآید پاسخگو نباشم.
نمیتوانم از کارکنان انتظار مسئولیتپذیری داشته باشم اما وقتی تصمیم خودم اشتباه بود دنبال مقصر بگردم.
در تجربهای که درباره مدیریت زمان نوشتهام هم به همین نکته رسیدهام:
وقتی مدیر خودش فرایندی را تعریف کرده، نمیتواند آن را رعایت نکند و بعد انتظار داشته باشد مدیران میانی و کارکنان همان استاندارد را جدی بگیرند. فرهنگ سازمانی بیشتر از جملههای مدیر، از رفتار تکرارشونده او شکل میگیرد.
به همین دلیل برای من رهبری فقط چیزی نیست که مدیر به دیگران آموزش بدهد.
بخشی از آن چیزی است که دیگران هر روز در رفتار خود مدیر میبینند.
۷. رهبر در شرایط سخت مسئولیت تصمیم را میپذیرد
مدیریت زمانی که همهچیز خوب پیش میرود سادهتر است.
رهبری بیشتر در زمان مسئله خودش را نشان میدهد.
- فروش افت کرده.
- یک تصمیم اشتباه بوده.
- یکی از اعضای تیم خطا کرده.
- مشتری ناراضی است.
- برنامهای جواب نداده.
در این شرایط مدیر میتواند سریع دنبال فردی بگردد که تقصیر را به او منتقل کند.
یا ابتدا بپرسد:
من و سیستم چه سهمی در این مسئله داشتهایم؟
این به معنی این نیست که کارکنان هیچوقت مسئول خطاهایشان نیستند.
رهبری یعنی مسئولیتها را درست تفکیک کنیم، نه اینکه همه خطاها را مدیر شخصاً گردن بگیرد.
اما مدیری که فقط موفقیتها را متعلق به خودش و شکستها را متعلق به کارکنان میداند، بهمرور اعتبار رهبریاش را از دست میدهد.
۸. رهبر فقط افراد را مدیریت نمیکند؛ آنها را حول یک هدف مشترک قرار میدهد
یک تیم میتواند از چند نیروی بسیار خوب تشکیل شده باشد اما هنوز «تیم» نباشد.
- هرکس کار خودش را انجام میدهد.
- هر واحد هدف خودش را دنبال میکند.
- فروش فقط فروش میخواهد.
- مالی فقط کاهش هزینه را میبیند.
- منابع انسانی از زاویه خودش نگاه میکند.
- عملیات هم اولویت دیگری دارد.
نقش رهبری این است که افراد بفهمند در نهایت همه این فعالیتها قرار است به چه نتیجه مشترکی برسند.
اگر هدف مشترک روشن نباشد، هر بخش ممکن است از زاویه خودش کاملاً درست عمل کند اما نتیجه کل سیستم ضعیف شود.
رهبر باید بتواند میان «هدف فرد»، «هدف واحد» و «هدف کسبوکار» ارتباط ایجاد کند.
رهبر بودن به معنی مدیر مهربان و بیقاطعیت بودن نیست
گاهی وقتی از رهبری صحبت میکنیم، تصویری ساخته میشود که رهبر باید همیشه آرام باشد، همه را راضی نگه دارد و هیچ تصمیم سختی نگیرد.
من با این تعریف موافق نیستم.
رهبر ممکن است:
- به یک عملکرد ضعیف بازخورد جدی بدهد،
- یک درخواست را رد کند،
- استاندارد سختی تعیین کند،
- فردی را از یک مسئولیت کنار بگذارد
- یا تصمیمی بگیرد که بخشی از تیم با آن موافق نباشد.
تفاوت در این است که تصمیم بر پایه هدف، معیار و مسئولیت گرفته شود، نه صرفاً نمایش قدرت.
رهبری یعنی محبوب همه بودن نیست.
گاهی یک رهبر خوب باید تصمیمی بگیرد که محبوب نیست اما برای تیم یا کسبوکار ضروری است.
آیا هر مدیر موفق باید ویژگیهای رهبری داشته باشد؟
اگر مدیر فقط مسئول یک فرایند محدود باشد، شاید مدتی بتواند بیشتر با ابزارهای مدیریتی مثل برنامه، دستورالعمل، کنترل و گزارش جلو برود.
اما هرچه مسئولیت او نسبت به آدمها، تغییر و تصمیمهای پیچیده بیشتر شود، نیازش به رهبری هم بیشتر میشود.
خصوصاً زمانی که قرار است:
- افراد را در شرایط سخت همراه کند،
- تغییر ایجاد کند،
- مسئولیت واگذار کند،
- تیم بسازد
- و سازمان را از وابستگی به خودش خارج کند.
نکته مهم این است که رهبری یک ویژگی جادویی یا مخصوص آدمهای کاریزماتیک نیست. حتی در نگاه کاتر، رهبری مجموعهای از فعالیتهاست و جایگزین مدیریت هم نیست.
یعنی مدیر میتواند بخشی از توان رهبری خودش را با تجربه، بازخورد، یادگیری و تمرین توسعه دهد.
از کجا بفهمیم فقط رئیس هستیم و هنوز تیم را رهبری نمیکنیم؟
چند سؤال میتواند کمک کند:
- اگر عنوان مدیریتی من را بردارند، آیا هنوز افراد برای نظر و تصمیمم اعتبار قائلاند؟
- آیا تیم میداند چرا کاری را انجام میدهد یا فقط میداند چه کاری باید انجام دهد؟
- کارکنان مشکلات را به من میگویند یا سعی میکنند پنهانشان کنند؟
- آیا افراد بدون حضور مستقیم من هم میتوانند تصمیمهای روزمره را بگیرند؟
- وقتی اشتباه میکنم، میتوانم مسئولیتش را بپذیرم؟
- آیا از رشد کارکنانم استقبال میکنم؟
- آیا رفتاری که از تیم انتظار دارم خودم هم انجام میدهم؟
- آیا کارکنان صرفاً دستوراتم را اجرا میکنند یا برای رسیدن به هدف تیم مسئولیت هم میپذیرند؟
اگر پاسخ بسیاری از این سؤالها منفی باشد، مسئله الزاماً این نیست که مدیر بدی هستید؛ اما ممکن است بخش مدیریتی نقش خود را ساخته باشید و بخش رهبری هنوز نیاز به توسعه داشته باشد.
در نهایت، مدیر موفق فقط رئیس نیست؛ رهبر تیم هم هست
عنوان سازمانی میتواند اختیار ایجاد کند.
مدیر میتواند وظیفه تعیین کند، عملکرد را ارزیابی کند، تصمیم بگیرد و از کارکنان بخواهد استانداردها را رعایت کنند.
همه اینها بخشی از مدیریتاند و لازماند.
اما برای ساختن تیمی که فقط در حضور مدیر کار نکند، چیز دیگری هم لازم است:
اعتماد، جهت، اعتبار و توان همراهکردن آدمها.
برای همین وقتی میگویم مدیر باید رهبر باشد، منظورم این نیست که مدیریت را کنار بگذارد.
مدیر خوب باید بتواند هم مدیریت کند و هم رهبری.
مدیریت کمک میکند کارها منظم و قابلکنترل باشند.
رهبری کمک میکند آدمها بفهمند چرا آن کارها را انجام میدهند و چگونه باید در یک مسیر مشترک حرکت کنند.
در نهایت تفاوت اصلی برای من اینجاست:
رئیس میتواند با عنوانش از افراد بخواهد دنبالش بیایند؛ رهبر باید کاری کند که آدمها برای همراهشدن با او دلیل داشته باشند.
روی دکمه «مشاوره آنلاین» کلیک کنید تا مهندس ایمان پاکراه و تیم آکادمی پاکراه بهصورت آنلاین و کاملاً رایگان راهنماییتان کنند.
مشاوره آنلاین