افزایش حقوق کارمندان نباید از روزی شروع شود که یک کارمند وارد اتاق مدیر میشود و میگوید:
«میخواهم درباره حقوقم صحبت کنم.»
ممکن است موعد افزایش سالانه حقوق رسیده باشد، شرایط اقتصادی تغییر کرده باشد، کارمند درخواست افزایش حقوق کرده باشد یا عملکرد یک نفر بهاندازهای رشد کرده باشد که لازم باشد دریافتی او دوباره بررسی شود.
در همه این حالتها یک سؤال مشترک وجود دارد:
براساس چه معیاری باید تصمیم بگیریم حقوق یک کارمند چقدر افزایش پیدا کند؟
در جلسات مشاوره منابع انسانی یکی از موضوعاتی که به آن توجه مکنم این است که آیا سازمان برای حقوق، افزایش حقوق، پاداش و پورسانت سیستم مشخصی دارد یا تصمیمها براساس شرایط همان لحظه و نظر مدیر گرفته میشوند.
به نظر من، افزایش حقوق تا جای ممکن باید قابلاندازهگیری، قابلتوضیح و قابلتکرار باشد.
یعنی اگر امروز از مدیر بپرسیم چرا حقوق یک نفر بیشتر از فرد دیگری افزایش پیدا کرده، بتواند با استناد به عملکرد، تخصص، سابقه، نرخ بازار، مسئولیت و ارزش ایجادشده پاسخ بدهد.
در ادامه این مقاله از آکادمی پاکراه، بیشتر در مورد این موضوع صحبت خواهیم کرد.
- افزایش حقوق کارمندان باید بر چه اساسی انجام شود؟
- چگونه یک سیستم پویا برای افزایش حقوق طراحی کنیم؟
- نرخ بازار حقوق را هم بررسی کنید
- برای هر موقعیت شغلی بازه حقوق داشته باشید
- چرا حقوق نیروی جدید نباید بدون دلیل از نیروی قدیمی بیشتر باشد؟
- اگر خود کارمند درخواست افزایش حقوق کرد چه کنیم؟
- افزایش حقوق هر چند وقت یکبار باید انجام شود؟
- اگر کسبوکار توان افزایش حقوق متناسب با بازار را ندارد چه کند؟
- برای جلوگیری از استعفای کارمند در لحظه آخر حقوقش را افزایش ندهید
- پاداش و پورسانت با افزایش حقوق فرق دارند
- معیارهای افزایش حقوق را برای کارکنان شفاف کنید
- افزایش حقوق لطف مدیر به کارمند نیست
- اگر درخواست افزایش حقوق را رد کردیم چه بگوییم؟
- اگر کارمند رشد نکرده، ابتدا دلیل ادامه همکاری را بررسی کنید
- بزرگترین اشتباه در افزایش حقوق، تصمیم هیجانی مدیر است
- برای افزایش حقوق دستورالعمل مکتوب داشته باشید
- در نهایت، افزایش حقوق عادلانه باید نتیجه یک سیستم شفاف باشد
افزایش حقوق کارمندان باید بر چه اساسی انجام شود؟
هیچ فرمول ثابتی وجود ندارد که بتوان آن را برای تمام کسبوکارها اجرا کرد. چون معتقدم که هیچ نسخه ثابتی برای همه کسب و کارها وجود ندارد.
مدل کسبوکار، فرهنگ سازمانی، نوع شغل، شرایط اقتصادی، بازار کار و سیستم جبران خدمات هر مجموعه میتواند متفاوت باشد.
اما اگر قرار است افزایش حقوق عادلانه و اثرگذار باشد، به نظر من نباید فقط یک شاخص را ببینیم.
۱. افزایش قانونی حقوق را از افزایش مبتنی بر عملکرد جدا کنید
اول باید میان دو موضوع تفاوت قائل شویم:
- افزایشهایی که براساس قانون و مصوبات مزدی باید رعایت شوند،
- و افزایشهایی که سازمان براساس عملکرد، تخصص، رشد یا ارزش ایجادشده برای نیروی انسانی در نظر میگیرد.
براساس ماده ۴۱ قانون کار، شورای عالی کار موظف است هر سال حداقل مزد کارگران را تعیین کند و عواملی مانند نرخ تورم و هزینه معیشت در این تصمیم نقش دارند. کارفرما نیز نمیتواند کمتر از حداقل مزد تعیینشده پرداخت کند.
بنابراین ابتدا باید الزامات قانونی همان سال بررسی و اجرا شوند.
اما بحث من در این مقاله یک مرحله جلوتر است.
آیا بعد از رعایت الزام قانونی، همه کارکنان باید بدون توجه به عملکرد، رشد، تخصص و ارزشی که ایجاد کردهاند دقیقاً یک مدل افزایش حقوق داشته باشند؟
من فکر میکنم اگر قرار است سیستم منابع انسانی پویا باشد، پاسخ منفی است.
۲. عملکرد واقعی کارمند را ارزیابی کنید
یکی از مهمترین پایههای افزایش حقوق میتواند عملکرد باشد.
اما منظور از عملکرد این نیست که مدیر بگوید:
«از این نیرو راضی هستم.»
یا:
«فکر میکنم امسال خوب کار کرده.»
اینها ارزیابی نیستند.
هر موقعیت شغلی باید شاخص کلیدی عملکرد مشخص خودش را داشته باشد. بسته به نوع شغل ممکن است مواردی مانند اینها بررسی شوند:
- کیفیت کار
- میزان تحقق اهداف
- بهرهوری
- مسئولیتپذیری
- کاهش خطا
- رضایت مشتری
- میزان فروش یا نتیجه ایجادشده
- نظم و تعهد
- حل مسئله
- همکاری تیمی
- یادگیری و رشد
طبیعتاً شاخص ارزیابی اپراتور مرکز تماس با کارشناس فروش، مدیر واحد یا نیروی فنی یکی نیست.
اگر سیستم ارزیابی عملکرد درستی ندارید، افزایش حقوق مبتنی بر عملکرد هم خیلی زود به یک تصمیم سلیقهای تبدیل میشود.
۳. سابقه کار را ببینید، اما سابقه بهتنهایی کافی نیست
سابقه میتواند یکی از معیارهای افزایش حقوق باشد.
اما صرف اینکه یک نفر پنج سال است در سازمان حضور دارد، بهتنهایی به این معنی نیست که باید افزایش بیشتری نسبت به فرد دیگری داشته باشد.
باید ببینیم در این پنج سال چه اتفاقی افتاده است.
- آیا تجربه فرد بیشتر شده؟
- آیا مسئولیت بیشتری پذیرفته؟
- آیا بهتر تصمیم میگیرد؟
- آیا کیفیت کارش رشد کرده؟
- آیا امروز ارزش بیشتری نسبت به سال اول برای سازمان ایجاد میکند؟
به نظر من، سابقه زمانی ارزشمندتر میشود که تجربه حاصل از آن در عملکرد دیده شود.
۴. رشد مهارت و تخصص را در افزایش حقوق ببینید
اگر کارمند طی یک سال دانش و مهارتش را افزایش داده باشد، این موضوع میتواند روی حقوقش اثر بگذارد.
اما من صرف شرکت در یک دوره آموزشی یا گرفتن مدرک را معیار کافی نمیدانم.
ممکن است شما:
- دوره آموزشی داخلی برگزار کنید؛
- آموزش را برونسپاری کنید؛
- کتاب معرفی کنید؛
- پادکست یا فیلم آموزشی بدهید؛
- یا هزینه شرکت فرد در یک دوره تخصصی را پرداخت کنید.
بعد از آن باید ببینید:
آیا واقعاً اتفاقی در توانایی فرد افتاده است؟
میتوان آزمون گرفت، عملکرد عملی را بررسی کرد یا نتیجه کار او را قبل و بعد از آموزش مقایسه کرد.
۵. افزایش مسئولیت میتواند دلیل بازنگری حقوق باشد
گاهی عنوان شغلی فرد تغییر نکرده اما مسئولیت واقعی او تغییر کرده است.
مثلاً فرد:
- تصمیمهای مهمتری میگیرد؛
- مسئول یک بخش بزرگتر شده؛
- وظایف تخصصیتری انجام میدهد؛
- پاسخگوی نتیجه بیشتری است؛
- یا عملاً در سطح بالاتری از جایگاه قبلی کار میکند.
در چنین شرایطی منطقی نیست حقوق او فقط براساس شرح شغل اولیه بررسی شود.
۶. ارزشی که کارمند ایجاد کرده را ببینید
گاهی یک نیروی انسانی کاری انجام میدهد که فراتر از وظایف روزمره اوست.
- پیشنهادی داده که یک فرایند مهم را اصلاح کرده؛
- هزینه قابلتوجهی را کاهش داده؛
- راهکاری برای افزایش درآمد پیدا کرده؛
- یک مشکل مهم را حل کرده؛
- سیستمی ساخته که عملکرد مجموعه را بهتر کرده؛
- یا تغییر ارزشمندی در سازمان ایجاد کرده است.
گاهی یک کارت هدیه یا Bonus نمیتواند ارزش چنین اتفاقی را منتقل کند.
در چنین شرایطی ممکن است افزایش حقوق هم یکی از ابزارهای ارزشگذاری باشد.
نیروی انسانی باید بفهمد که اگر رشد کند و برای سازمان ارزش بیشتری ایجاد کند، این رشد فقط در حد یک تشکر باقی نمیماند.
چگونه یک سیستم پویا برای افزایش حقوق طراحی کنیم؟
من به سیستم افزایش حقوق پویا بیشتر اعتقاد دارم.
یعنی رشد درآمد کارمند فقط به رسیدن یک تاریخ مشخص در تقویم وابسته نباشد.
سازمان میتواند مجموعهای از شاخصها را برای هر موقعیت شغلی تعریف کند.
- عملکرد
- رشد مهارت
- سابقه
- میزان پیشرفت
- دستاوردهای خاص
- ارزش ایجادشده
- رعایت استانداردهای سازمان
- نقاط مثبت و منفی عملکرد
هرکدام از این موارد میتوانند امتیاز مشخصی داشته باشند.
در این حالت نیروی انسانی میداند:
برای رسیدن به سطح درآمدی بالاتر چه کاری باید انجام دهد.
حتی میتوان بخشی از این سیستم را بهشکل Gamification یا بازیسازی طراحی کرد؛ به شرط اینکه شاخصها واقعی باشند و سیستم باعث رقابت ناسالم میان کارکنان نشود.
منطق این سیستم ساده است:
اینجا جایی است که عملکرد، رشد و ارزشآفرینی دیده میشود.
در چنین سازمانی سقف درآمد فرد فقط یک عدد ثابت در ذهن او نیست. اگر ارزش بیشتری ایجاد کند، امکان رشد بیشتری هم دارد.
نرخ بازار حقوق را هم بررسی کنید
همانطور که یک مدیر باید مشتری، بازار و رقبا را بشناسد، در مدیریت منابع انسانی هم باید بازار کار را بشناسد.
باید بدانید:
- رقبا برای موقعیت مشابه چقدر حقوق پیشنهاد میدهند؛
- آگهیهای استخدام چه اعدادی دارند؛
- تقاضا برای آن تخصص چگونه است؛
- شرکتهای همسطح چه مزایایی ارائه میکنند؛
- و نرخ بازار آن موقعیت شغلی چقدر تغییر کرده است.
نیروی انسانی هم بازار را بررسی میکند.
با همکارانش صحبت میکند، آگهیها را میبیند و خودش را با افراد مشابه مقایسه میکند.
اگر متوجه شود برای همان توانایی و مسئولیت، بازار عدد بسیار متفاوتی پرداخت میکند، ممکن است همانجا اولین تلنگر خروج در ذهنش ایجاد شود:
«چرا جایی نروم که ارزش بیشتری برای کار من قائل است؟»
برای هر موقعیت شغلی بازه حقوق داشته باشید
یکی از راههای منظمکردن این سیستم، تعریف بازه حقوقی برای موقعیتهای شغلی است.
مثلاً بهجای اینکه هر اپراتور مرکز تماس براساس قدرت مذاکره خودش عدد متفاوتی دریافت کند، سازمان بداند:
اپراتور سطح ابتدایی در چه بازهای قرار دارد؟
اپراتور باتجربه در چه بازهای است؟
برای رفتن از یک سطح به سطح دیگر چه شاخصهایی باید محقق شوند؟
این ساختار کمک میکند هم نرخ بازار بیرون سازمان دیده شود و هم عدالت داخلی از بین نرود.
چرا حقوق نیروی جدید نباید بدون دلیل از نیروی قدیمی بیشتر باشد؟
فرض کنید یک اپراتور مرکز تماس چند سال است در مجموعه شما کار میکند.
او عملکرد مناسبی داشته و به همین دلیل هم تا امروز در سازمان باقی مانده است.
حالا برای استخدام یک اپراتور جدید متوجه میشوید که نرخ بازار افزایش پیدا کرده و برای جذب فرد جدید باید مبلغ بیشتری پیشنهاد بدهید.
اگر نیروی جدید با همان موقعیت شغلی و سطح مشابه، بیشتر از نیروی قدیمی حقوق بگیرد، یک سؤال مهم ایجاد میشود:
چرا حقوق نیروی قدیمی اصلاح نشده است؟
- اگر نیروی قدیمی مناسب نبوده، چرا همچنان در سازمان است؟
- اگر مناسب بوده، چرا صرفاً به این دلیل که اعتراض نکرده یا با حقوق قبلی کنار آمده، دریافتی او پایینتر مانده است؟
- اگر نیروی جدید واقعاً بهتر است، چرا برای رشد نیروهای قبلی برنامهای نداشتهاید؟
به نظر من اینجا یک بیعدالتی اتفاق میافتد.
و فقط نیروی قدیمی هم متوجه آن نمیشود.
حتی نیروی جدید ممکن است با خودش فکر کند:
«اگر چند سال دیگر من هم قدیمی شوم، همین رفتار با من خواهد شد؟»
پس عدالت پرداخت فقط درباره عدد نیست؛ درباره منطق تفاوت عددها است.
اگر خود کارمند درخواست افزایش حقوق کرد چه کنیم؟
وقتی کارمند درخواست افزایش حقوق میکند، مدیر نباید الزاماً همان لحظه جواب مثبت یا منفی بدهد.
درخواست او باید وارد همان سیستم ارزیابی شود.
من ابتدا این سؤالها را بررسی میکنم:
- عملکردش در دوره گذشته چگونه بوده؟
- حقوق فعلی او نسبت به بازار چقدر است؟
- نسبت به افراد همسطح داخل سازمان چه شرایطی دارد؟
- آیا مسئولیتش افزایش پیدا کرده؟
- آیا تخصصش رشد کرده؟
- آیا ارزش یا دستاورد مشخصی ایجاد کرده؟
- آخرین افزایش حقوق او چه زمانی بوده؟
- دستورالعمل سازمان درباره افزایش حقوق چه میگوید؟
بعد میتوان براساس اطلاعات تصمیم گرفت.
در این حالت، درخواست افزایش حقوق از یک مذاکره احساسی میان مدیر و کارمند خارج میشود و تبدیل به یک تصمیم مدیریتی مبتنی بر داده و عملکرد میشود.
افزایش حقوق هر چند وقت یکبار باید انجام شود؟
به نظر من نمیتوان نسخه یکسانی برای همه سازمانها داد.
ممکن است یک کسبوکار افزایش حقوق را سالانه بررسی کند.
یک سازمان ششماهه ارزیابی داشته باشد.
یک موقعیت شغلی به نرخ بازار حساستر باشد.
حتی در بعضی مشاغل در ایران مدل پرداخت به شکلی طراحی شده که تغییرات شاخصهایی مانند نرخ ارز نیز روی دریافتی اثر دارد.
مدلها میتوانند متفاوت باشند.
اما چیزی که نباید مبهم باشد، قاعده سازمان است.
کارمند باید بداند:
- چه زمانی حقوق بررسی میشود؟
- چه چیزی روی آن اثر دارد؟
- در چه شرایطی میتواند خارج از زمان معمول درخواست بازنگری بدهد؟
مسئله اصلی این نیست که حتماً هر شش ماه یا هر یک سال افزایش داشته باشیم؛ مسئله این است که تصمیمها بیقاعده نباشند.
اگر کسبوکار توان افزایش حقوق متناسب با بازار را ندارد چه کند؟
اول باید دلیل را پیدا کنیم.
گاهی یک شرایط موقت و غیرعادی در کسبوکار ایجاد میشود؛ مثلاً بحران اقتصادی، مشکل نقدینگی یا یک اتفاق پیشبینینشده.
اگر مسئله موقتی است، به نظر من باید با کارکنان گفتوگو کرد و واقعیت را تا حد امکان شفاف توضیح داد.
من همیشه معتقدم باب گفتوگو در سازمان باید باز باشد.
اما اینجا یک نکته مهم وجود دارد:
آیا همیشه باب گفتوگو باز بوده یا فقط وقتی مدیر به مشکل مالی خورده، ناگهان از کارکنان انتظار درک و همراهی دارد؟
اگر همیشه ارتباط شفاف وجود داشته، احتمال اینکه کارکنان شرایط موقت را بهتر درک کنند بیشتر است.
اما اگر ناتوانی در پرداخت حقوق رقابتی تبدیل به مسئله دائمی شده، باید سؤال دیگری پرسید:
کجای کسبوکار مشکل دارد؟
- آیا فروش کافی نیست؟
- بهرهوری پایین است؟
- هزینهها درست مدیریت نمیشوند؟
- مدل درآمدی مشکل دارد؟
- ساختار منابع انسانی متناسب با درآمد نیست؟
کارمند نباید دائماً هزینه مشکلات مدیریتی و کارآفرینی سازمان را پرداخت کند.
اگر این وضعیت طولانی شده، باید خود سیستم کسبوکار بازبینی شود.
برای جلوگیری از استعفای کارمند در لحظه آخر حقوقش را افزایش ندهید
من بهشدت با این مدل مخالفم که یک نیروی خوب استعفا بدهد و مدیر تازه در همان لحظه بگوید:
«چقدر بیشتر بدهم که بمانی؟»
استعفا معمولاً در همان لحظه شکل نگرفته است.
پشت آن ممکن است ماهها:
- نارضایتی
- احساس دیدهنشدن
- اختلاف حقوق
- نبود مسیر رشد
- مشکل مدیریتی
- یا پیشنهاد بهتر از بازار
وجود داشته باشد.
سؤال اصلی مدیر نباید فقط این باشد که:
«الان چقدر بیشتر پرداخت کنم که فرد نرود؟»
باید بپرسد:
«چرا سیستم نگهداشت منابع انسانی من اجازه داد این فرد به مرحله استعفا برسد؟»
اگر این اتفاق افتاده، از تجربه استفاده کنید و سیستم را اصلاح کنید تا دفعه بعد زودتر متوجه مسئله شوید.
افزایش حقوق در لحظه استعفا نباید تبدیل به ابزار اصلی نگهداشت کارکنان شود.
پاداش و پورسانت با افزایش حقوق فرق دارند
از نگاه من این سه موضوع باید کاملاً از هم جدا باشند.
- پاداش معمولاً برای یک عملکرد یا دستاورد مشخص است.
- پورسانت به نتیجهای مانند فروش یا خروجی قابلاندازهگیری متصل میشود.
- افزایش حقوق روی درآمد پایدارتر نیروی انسانی اثر میگذارد.
هرکدام باید الگوریتم خودشان را داشته باشند.
برای مثال باید مشخص باشد:
- چه عملکردی پاداش دارد؟
- پورسانت براساس چه فرمولی محاسبه میشود؟
- افزایش حقوق براساس چه شاخصهایی تعیین میشود؟
نباید افزایش حقوق واقعی یک نیروی ارزشمند را همیشه با کارت هدیه یا Bonus جایگزین کرد.
از طرف دیگر هر دستاورد مقطعی هم الزاماً نباید به افزایش دائمی حقوق تبدیل شود.
معیارهای افزایش حقوق را برای کارکنان شفاف کنید
من معتقدم معیار افزایش حقوق باید برای کارکنان قابلفهم باشد.
شفافیت به این معنی نیست که حتماً حقوق همه کارکنان را عمومی کنیم.
منظور این است که نیروی انسانی بداند:
- چه زمانی حقوقش بررسی میشود؛
- چه معیارهایی وجود دارد؛
- عملکردش چگونه سنجیده میشود؛
- نقاط مثبت چه اثری دارند؛
- نقاط منفی چه اثری دارند؛
- چگونه میتواند به سطح بعدی برسد؛
- پاداش و پورسانت بابت چه چیزی هستند.
چه بخواهیم چه نخواهیم، کارکنان با هم صحبت میکنند.
ممکن است درباره حقوق هم سؤال کنند.
اگر سازمان هیچ منطقی برای تفاوتها نداشته باشد، خیلی سریع این برداشتها شکل میگیرند:
«فلانی بیشتر مورد توجه مدیر است.»
«اگر اعتراض کنی حقوقت را زیاد میکنند.»
«سابقه اینجا ارزشی ندارد.»
«سیستم عادلانه نیست.»
قبل از اینکه این ابهامها ایجاد شوند، بهتر است قواعد مشخص باشند.
افزایش حقوق لطف مدیر به کارمند نیست
این موضوع برای من مهم است.
وقتی افزایش حقوق براساس عملکرد، رشد یا ارزش ایجادشده انجام شده، نباید طوری به فرد اعلام شود که انگار مدیر لطف شخصی در حق او کرده است.
مدیر مستقیم، مدیر منابع انسانی یا فرد مسئول باید با کارمند گفتوگو کند.
کارنامه عملکرد را مقابل او قرار دهد و توضیح دهد:
- چه عملکرد خوبی داشته؛
- چه رشدی اتفاق افتاده؛
- چه دستاوردهایی ثبت شده؛
- و چرا این میزان افزایش برایش در نظر گرفته شده است.
این گفتوگو خودش یک پیام آموزشی دارد:
«عملکرد من در این سازمان دیده میشود.»
اگر فقط حسابداری مبلغ جدید را اعلام کند یا یک پیام کوتاه در پورتال سازمان نمایش داده شود، بخش مهمی از ارزش این تصمیم از بین میرود.
اگر درخواست افزایش حقوق را رد کردیم چه بگوییم؟
رد درخواست هم باید مستند باشد.
مدیر نباید فقط بگوید:
«فعلاً امکانش نیست.»
باید بتواند توضیح بدهد:
- عملکرد فرد در چه سطحی بوده؛
- چه شاخصهایی هنوز به حد لازم نرسیدهاند؛
- حقوق او نسبت به نرخ بازار چگونه است؛
- وضعیت واقعی کسبوکار چیست؛
- دستورالعمل افزایش حقوق چه میگوید؛
- بررسی بعدی چه زمانی است؛
- و فرد برای رسیدن به سطح بالاتر باید چه کاری انجام دهد.
حتی شرایط بازار را هم میتوان توضیح داد.
- مثلاً آیا کسبوکارهای همسطح در حال جذب هستند یا تعدیل؟
- آیا سازمان در شرایط سخت توانسته اشتغال کارکنان را حفظ کند؟
اینها میتوانند بخشی از واقعیت تصمیم باشند.
اما اگر سازمان از ابتدا هیچکدام از این موارد را شفاف نکرده، کارمند حق دارد سؤال بپرسد.
اتفاقاً همین سؤال میتواند به شما نشان بدهد که باید دستورالعمل بهتری برای آینده تدوین کنید.
اگر کارمند رشد نکرده، ابتدا دلیل ادامه همکاری را بررسی کنید
فرض کنید یک کارمند نسبت به سال قبل:
- عملکردش بهتر نشده؛
- تخصصش رشد نکرده؛
- نتیجه مطلوبی ایجاد نکرده؛
- و مدیر هم از عملکردش رضایت ندارد.
قبل از اینکه بپرسیم چند درصد باید حقوق او را افزایش دهیم، یک سؤال مهمتر دارم:
این فرد چرا هنوز در سازمان شماست؟
البته اول باید سمت سازمان را بررسی کرد.
- آیا آموزش لازم داده شده؟
- آیا مسیر رشد برایش مشخص بوده؟
- آیا بازخورد گرفته؟
- آیا زمان و فرصت اصلاح داشته؟
- آیا کتاب، دوره، آموزش داخلی یا منابع لازم در اختیارش قرار گرفته؟
اگر سازمان همه این کارها را انجام داده و فرد با وجود فرصت کافی همچنان هیچ رشد قابلقبولی نداشته، مسئله فقط افزایش حقوق نیست؛ ادامه همکاری هم باید بررسی شود.
بزرگترین اشتباه در افزایش حقوق، تصمیم هیجانی مدیر است
یکی از اشتباههایی که زیاد دیدهام این است که مدیر در لحظه تصمیم میگیرد.
- نیرو استعفا داده؛ حقوقش را زیاد میکند.
- امروز یک کار خیلی خوب انجام داده؛ همان لحظه تصمیم دائمی میگیرد.
- کارمند اعتراض کرده؛ برای آرامکردنش حقوق را تغییر میدهد.
- یا مدیر در یک روز خاص براساس احساس خودش امتیازی میدهد که فردا نمیتواند همان رفتار را با بقیه کارکنان تکرار کند.
این تصمیمها خیلی خطرناکاند.
چون هر رفتاری که امروز در سازمان انجام میدهید، ممکن است فردا تبدیل به یک الگوی سازمانی و انتظار کارکنان شود.
اگر امروز به یک نفر بدون معیار مشخص افزایش حقوق دادید، فردا نفر بعدی میپرسد:
«چرا برای من انجام نشد؟»
و اگر جوابی ندارید، یعنی تصمیم اولیه سیستم نداشته است.
برای افزایش حقوق دستورالعمل مکتوب داشته باشید
به نظر من سازمان باید برای این موضوع یک دستورالعمل روشن داشته باشد.
در این دستورالعمل میتوان مشخص کرد:
- حقوق چگونه تعیین میشود؛
- افزایش حقوق چه زمانی بررسی میشود؛
- چه شاخصهایی در تصمیم نقش دارند؛
- عملکرد چگونه سنجیده میشود؛
- سابقه چه اثری دارد؛
- تخصص چه نقشی دارد؛
- نرخ بازار چگونه بررسی میشود؛
- افزایش مسئولیت چگونه محاسبه میشود؛
- پاداش و پورسانت چه تفاوتی با افزایش حقوق دارند؛
- چه کسی تصمیم نهایی را میگیرد؛
- نتیجه چگونه به کارمند اعلام میشود؛
- و درخواست افزایش حقوق چگونه بررسی میشود.
هر بار که مسئلهای پیش آمد، بهجای تصمیمگیری از صفر، به سیستم و مستندات مراجعه کنید.
در نهایت، افزایش حقوق عادلانه باید نتیجه یک سیستم شفاف باشد
افزایش حقوق فقط اضافهشدن یک عدد به فیش حقوقی نیست.
این تصمیم به کارکنان نشان میدهد سازمان چه چیزی را ارزشمند میداند.
اگر افزایش حقوق سلیقهای باشد، ممکن است کارکنان یاد بگیرند که برای درآمد بیشتر باید بیشتر اعتراض کنند، تهدید به خروج کنند یا منتظر تصمیم شخصی مدیر بمانند.
اما اگر سیستم درست طراحی شود، پیام متفاوتی ایجاد میشود:
رشد کن، مهارتت را بیشتر کن، عملکرد بهتری داشته باش، ارزش بیشتری ایجاد کن و این رشد در سازمان دیده خواهد شد.
در کنار این موضوع باید الزامات قانونی، نرخ بازار، عدالت میان کارکنان، شرایط اقتصادی و توان واقعی کسبوکار هم دیده شوند.
به نظر من بهترین سیستم افزایش حقوق الزاماً سیستمی نیست که بیشترین پول را پرداخت کند.
سیستم خوب سیستمی است که هم مدیر و هم کارمند بدانند چرا حقوق تغییر کرده و برای رسیدن به سطح بعدی چه مسیری باید طی شود.
روی دکمه «مشاوره آنلاین» کلیک کنید تا مهندس ایمان پاکراه و تیم آکادمی پاکراه بهصورت آنلاین و کاملاً رایگان راهنماییتان کنند.
مشاوره آنلاین