چگونه تعمیرکار استخدام کنیم؟ از جذب تا ارزیابی و نگهداشت

یک نفر پیدا می‌شود که می‌گوید چند سال سابقه دارد، چند تعمیر انجام می‌دهد و با چند برند آشناست. اما از کجا معلوم در عمل همان نیرویی باشد که تعمیرگاه شما نیاز دارد؟

تعمیرکار هم با دستگاه و قطعه سروکار دارد، هم با مشتری، هم با هزینه و اعتبار تعمیرگاه. یک تشخیص اشتباه باعث تعویض بی‌دلیل قطعه، برگشت دوباره دستگاه، افزایش هزینه و حتی از دست رفتن اعتماد مشتری می‌شود.

برای همین بهتر است استخدام را یک فرایند ببینید، نه یک تصمیم لحظه‌ای.

در این مطلب از آکادمی پاکراه، بررسی می‌کنیم چگونه نیاز تعمیرگاه را مشخص کنید، از کجا تعمیرکار پیدا کنید، رزومه و مهارت او را بسنجید، مصاحبه و آزمون عملی انجام دهید.

قبل از استخدام مشخص کنید چه نیرویی نیاز دارید

بسیاری از استخدام‌های ناموفق قبل از انتشار آگهی اتفاق می‌افتند؛ زمانی که صاحب تعمیرگاه هنوز نمی‌داند چه کسی را می‌خواهد.

مثلا اگر بیشترین سفارش‌های شما مربوط به ماشین لباسشویی و ظرفشویی باشد، جذب فردی که بیشتر تجربه تعمیر یخچال دارد مشکل شما را حل نمی‌کند.

یا اگر تعمیرکار جدید باید هر روز به منزل مشتری برود، مهارت فنی به تنهایی کافی نیست و نحوه ارتباط با مشتری، نظم، ثبت گزارش و توانایی مدیریت شرایط خارج از تعمیرگاه هم اهمیت پیدا می‌کند.

1. حجم کار و نوع سفارش‌ها را بررسی کنید

قبل از استخدام، حداقل چند هفته اطلاعات سفارش‌های خود را بررسی کنید:

• چند سفارش در روز دریافت می‌کنید؟
• بیشترین خرابی مربوط به کدام دستگاه‌هاست؟
• چند سفارش به دلیل کمبود نیروی فنی با تاخیر انجام می‌شود؟
• کدام تعمیرها نیازمند تخصصی هستند که در تیم فعلی ندارید؟
• چند بار مشتری به دلیل برگشت تعمیر یا تشخیص اشتباه دوباره تماس می‌گیرد؟
• آیا مشکل در تعداد نیروست یا در زمان‌بندی و تقسیم کار؟

این بررسی مشخص می‌کند به یک تعمیرکار عمومی، تکنسین تخصصی، نیروی کارآموز یا سرپرست فنی نیاز دارید.

2. مشخص کنید تعمیرکار برای چه تجهیزاتی نیاز دارید

تعمیرکار  عنوان بسیار گسترده‌ای است. یخچال، لباسشویی، ظرفشویی، اجاق، جاروبرقی، کولر و تجهیزات مختلف خانگی، هرکدام دانش و تجربه متفاوتی می‌خواهند.

در شرح نیاز خود موارد زیر را مشخص کنید:

• دستگاه‌های اصلی مورد انتظار،
• برندهای پرتکرار،
• تعمیرات مورد نیاز،
• سطح عیب ‌یابی مورد انتظار،
• کار در تعمیرگاه یا منزل مشتری،
• نیاز به جابه‌جایی ابزار و قطعات،
• نیاز احتمالی به رانندگی،
• و میزان استقلال فرد در انجام تعمیر.

هرچه این تعریف دقیق‌تر باشد، تعداد رزومه‌های نامرتبط کمتر می‌شود.

3. سطح مهارت مورد انتظار را تعیین کنید

قبل از انتشار آگهی، مشخص کنید کدام سطح برای شما مناسب است.

• کارآموز یا نیروی مبتدی،
• تعمیرکار نیمه‌ ماهر،
• تعمیرکار ماهر،
• تکنسین ارشد یا سرپرست فنی.

اشتباه رایج این است که برای هر سه سطح، یک آگهی مشابه منتشر شود و بعد از بین متقاضیان صرفا بر اساس سابقه کاری انتخاب انجام شود.

برای اینکه اطلاعات بیشتری در این باره به دست اورید، به شما پادکست زیر را پیشنهاد می‌کنیم:

چه زمانی اولین کارمندم را استخدام کنم و برای چه کاری؟

اگر کسب‌وکارتون رو خودتون راه انداخته باشید، احتمالاً یه دوره‌ای رو تجربه می‌کنید که تقریباً همه‌کاره‌اید؛ از فروش و پاسخ‌گویی به مشتری گرفته تا تولید، بازاریابی، پیگیری کارها و حتی کارهای اجرایی روزمره. اما یه جایی حجم کار بالا میره و این سؤال جدی ایجاد میشه: از کجا بفهمم زمان استخدام اولین کارمند رسیده؟ و […]

گوش دادن به پادکست

شرح شغل تعمیرکار را چطور بنویسیم؟

یک آگهی خوب این نیست بگویید «تعمیرکار ماهر استخدام می‌شود». چنین آگهی‌ای هم متقاضی مناسب را جذب نمی‌کند و هم امکان مقایسه افراد را پایین می‌آورد.

شرح شغل باید به متقاضی بگوید قرار است چه کاری انجام دهد و شما چه چیزی را از او انتظار دارید.

موارد مهم در این زمینه عبارتند از:

• عنوان دقیق موقعیت شغلی،
• نوع دستگاه‌های مورد تعمیر،
• شرح وظایف روزانه،
• محل انجام کار،
• ساعات و روزهای کاری،
• سطح تجربه مورد انتظار،
• مهارت‌های فنی،
• نحوه همکاری،
• مدل پرداخت،
• شرایط رفت و آمد در صورت اعزام به منزل مشتری،
• و مدارک یا سوابقی که برای موقعیت اهمیت دارند.

این تفاوت کوچک باعث می‌شود متقاضی از ابتدا بداند چه سطحی از توانایی مورد انتظار است.

از کجا تعمیرکار پیدا کنیم؟

انتخاب روش جذب باید با توجه به سطح مهارت مورد نیاز و سرعت استخدام انجام شود.

1. معرفی از شبکه حرفه‌ای

اولین روش را که همه ما می‌دانیم. پس و جو از تعمیرکاران، فروشندگان قطعات، فعالان صنفی، همکاران سابق و افراد شناخته‌ شده در حوزه تعمیرات به پیدا کردن نیروی فنی کمک می‌کند.

مزیت آن این است که قبل از مصاحبه، اطلاعات اولیه‌ای درباره سابقه فرد دارید.

محدودیتش هم این است که معرفی شخصی نباید جای آزمون مهارت را بگیرد.

حتی اگر فرد توسط یک تعمیرکار معتبر معرفی شده باشد، عملکرد خودش باید ارزیابی شود.

2. آگهی استخدام

آگهی عمومی دامنه متقاضیان را بیشتر می‌کند؛ مخصوصا زمانی که به نیروی جدید در مدت کوتاه نیاز دارید.

اما آگهی عمومی باید فیلتر داشته باشد. اگر فقط بنویسید «تعمیرکار لوازم خانگی با حقوق مناسب»، تعداد زیادی متقاضی نامرتبط خواهید داشت.

در آگهی استخدام، موارد زیر را را شفاف بنویسید:

• عنوان،
• دستگاه‌های مورد نیاز،
• سطح تجربه،
• محدوده فعالیت،
• مدل همکاری.

3. آموزشگاه‌ها و نیروهای تازه‌ کار

برای تعمیرگاهی که ساختار آموزشی دارد، جذب نیروی تازه‌ کار یک مسیر توسعه تیم است.

مزیت این روش، امکان آموزش فرد مطابق استاندارد داخلی تعمیرگاه است.

در مقابل، چنین نیرویی در شروع همکاری استقلال فنی یک تعمیرکار باتجربه را ندارد و باید هزینه و زمان آموزش را در نظر بگیرید.

4. جذب تعمیرکار باتجربه از بازار

این روش سرعت رسیدن به ظرفیت عملیاتی را بیشتر می‌کند، اما یک سابقه طولانی نشانه مهارت بالا نیست.

تعمیرکاری که سال‌ها یک نوع تعمیر مشخص را انجام داده، ممکن است برای نقش دیگری مناسب نباشد.

بنابراین سابقه را به عنوان یکی از شواهد در نظر بگیرید، نه نتیجه نهایی.

رزومه تعمیرکار را با چه معیارهایی بررسی کنیم؟

رزومه مرحله حذف افراد نامرتبط است، نه مرحله انتخاب نهایی. در بررسی رزومه به این موارد توجه کنید:

• نوع تجهیزاتی که فرد با آنها کار کرده است: بین «تعمیرکار لوازم خانگی» و «تعمیرکار مسلط به چند گروه مشخص از دستگاه‌ها» تفاوت وجود دارد،
• نوع کارهایی که انجام داده است: مشخص کنید فرد در عیب‌ یابی، تعمیر برد، سیستم‌های مکانیکی، برق، تعویض قطعه و تست نهایی چه تجربه‌ای دارد،
• میزان استقلال: آیا فرد می‌تواند یک پرونده تعمیر را از دریافت دستگاه تا تحویل نهایی مدیریت کند،
• سابقه کار واقعی: فاصله‌های شغلی، مدت همکاری در هر مجموعه و نوع محیط کاری،
• توانایی ارتباط با مشتری: درمورد تعمیرکارانی که به منزل مشتری اعزام می‌شوند بسار مهم است.

در مصاحبه استخدام تعمیرکار چه سوالاتی بپرسیم؟

مصاحبه نباید به سوال «چند سال سابقه دارید؟» محدود شود. سابقه را می‌توان در چند دقیقه بیان کرد، اما توانایی حل مسئله را باید بررسی کرد.

بهتر است سوال‌ها در چهار گروه طراحی شوند.

1. سوالات فنی

• اگر دستگاه روشن نمی‌شود، از کجا عیب‌ یابی را شروع می‌کنید؟
• چطور تشخیص می‌دهید ایراد از قطعه است یا از سیم‌کشی و مدار؟
• چه زمانی تعویض قطعه را منطقی می‌دانید؟
• قبل از تحویل دستگاه چه تست‌هایی انجام می‌دهید؟
• اگر خرابی دستگاه با علائم اولیه مطابقت نداشته باشد، چه می‌کنید؟

ببینید آیا فرد فرایند تشخیص دارد یا از همان ابتدا حدس می‌زند.

2. سوالات مربوط به عیب‌ یابی

یک تعمیرکار خوب باید بتواند بین «علامت» و «علت» تفاوت بگذارد.

مثلا اگر بپرسید:

ماشین لباسشویی آبگیری نمی‌کند؛ اولین کاری که انجام می‌دهید چیست؟

فرد باید بتواند مراحل بررسی را توضیح دهد و از آزمون‌های بی‌دلیل و تعویض قطعات بدون تشخیص اجتناب کند.

3. سوالات رفتاری و مشتری‌ مداری

برای تعمیرکاری که به منزل مشتری اعزام می‌شود، این سوال‌ها اهمیت زیادی دارند:

• اگر مشتری عصبانی باشد، چطور شرایط را مدیریت می‌کنید؟
• اگر در محل متوجه شوید تعمیر بیشتر از چیزی که تصور می‌کردید زمان می‌برد، چه توضیحی به مشتری می‌دهید؟
• اگر متوجه شوید ایراد دستگاه ناشی از استفاده نادرست مشتری بوده، چطور موضوع را مطرح می‌کنید؟
• اگر قطعه مورد نیاز همراهتان نباشد چه می‌کنید؟

پاسخ‌ها نشان می‌دهند فرد فقط تعمیرکار است یا می‌تواند نماینده تعمیرگاه در مقابل مشتری هم باشد.

4. سوالات مربوط به مسئولیت ‌پذیری

از فرد بخواهید درباره یک تعمیر ناموفق واقعی که داشته است توضیح دهد.

به جای اینکه فقط دنبال مقصر باشید، ببینید آیا فرد:

• اشتباه خود را می‌پذیرد،
• علت خطا را تحلیل می‌کند،
• برای جلوگیری از تکرار آن اقدامی انجام داده،
• و مسئولیت نتیجه کار را قبول می‌کند یا نه.

این بخش گاهی اطلاعات بیشتری از چند سوال فنی به شما می‌دهد.

آزمون عملی تعمیرکار؛ مهم‌تر از ادعای سابقه

برای استخدام نیروی فنی، آزمون عملی یکی از مهم‌ترین مراحل ارزیابی است.

ممکن است فرد در مصاحبه بسیار مسلط به نظر برسد اما در زمان کار نتواند یک خرابی را مرحله ‌به‌ مرحله تشخیص دهد.

آزمون عملی باید تا حد امکان شبیه کاری باشد که قرار است در تعمیرگاه انجام دهد.

آزمون را چگونه طراحی کنیم؟

برای مثال می‌توانید یک دستگاه یا مجموعه‌ای از قطعات را در اختیار فرد قرار دهید و از او بخواهید:

• علائم خرابی را بررسی کند،
• فرضیه‌های احتمالی را توضیح دهد،
• ترتیب بررسی را مشخص کند،
• از ابزار مناسب استفاده کند،
• علت خرابی را تشخیص دهد،
• راهکار تعمیر را توضیح دهد،
• و در پایان روش تست دستگاه را شرح دهد.

لازم نیست برای هر متقاضی یک خرابی پیچیده و پرهزینه ایجاد کنید. هدف آزمون، مشاهده روش فکر کردن و کار کردن فرد است.

چه چیزهایی را در آزمون بسنجیم؟

بهتر است فقط بر اساس نتیجه نهایی امتیاز ندهید. معیارهایتان برای نمره دادن، می‌توانند شامل موارد زیر باشند:

معیارتان نباید فقط سرعت باشد. تعمیرکاری که دستگاه را سریع تحویل می‌دهد اما درصد برگشت تعمیر بالایی دارد، برای تعمیرگاه هزینه ایجاد می‌کند.

حقوق و مدل همکاری تعمیرکار را چگونه تعیین کنیم؟

مدل پرداخت باید قبل از شروع همکاری تا حد ممکن روشن باشد. ابهام درباره پول یکی از ساده‌ترین راه‌ها برای ایجاد اختلاف میان تعمیرکار و صاحب تعمیرگاه است.

سه مدل رایج عبارتند از:

1. حقوق ثابت

در این مدل، مبلغ مشخصی بابت همکاری پرداخت می‌شود.

مزیت آن برای تعمیرکار، ثبات درآمد است و برای مدیر تعمیرگاه، امکان پیش ‌بینی بهتر هزینه نیروی انسانی.

محدودیت آن این است که اگر سیستم ارزیابی عملکرد نداشته باشید، ارتباط میان کیفیت کار و دریافتی فرد کم ‌رنگ می‌شود.

2. پورسانت یا پرداخت مبتنی بر عملکرد

در این مدل، بخشی از دریافتی به حجم یا ارزش کار مرتبط می‌شود.

این مدل به تعمیرکار انگیزه می‌دهد، اما اگر فقط تعداد تعمیر ملاک باشد، کیفیت قربانی سرعت می‌شود.

برای همین اگر از پورسانت استفاده می‌کنید، معیارهایی مثل برگشت تعمیر، رضایت مشتری و رعایت فرایند را هم در سیستم ارزیابی لحاظ کنید.

3. مدل ترکیبی

ترکیب مبلغ ثابت و بخش متغیر بین ثبات درآمد و انگیزه عملکرد تعادل ایجاد می‌کند.

در این مدل باید دقیقا مشخص شود:

• بخش ثابت چقدر است،
• بخش متغیر بر چه اساسی محاسبه می‌شود،
• برگشت تعمیر چه تاثیری دارد،
• هزینه قطعات چگونه محاسبه می‌شود،
• هزینه رفت و آمد چگونه پرداخت می‌شود،
• و تسویه چه زمانی انجام می‌شود.

مهم‌تر از انتخاب یک مدل خاص، شفاف بودن قواعد آن است.

نکات قراردادی و بیمه‌ای در استخدام تعمیرکار

اگر رابطه کاری شما مشمول قانون کار باشد، نباید توافق شفاهی را جایگزین بررسی الزامات قانونی کنید.

قانون کار برای قرارداد، مواردی زیر را پیشبینی کرده است:

• نوع کار،
• مزد و مزایا،
• ساعات کار،
• تعطیلات و مرخصی،
• محل انجام کار
• و مدت قرارداد در صورت قرارداد مدت‌دار.

همچنین دوره آزمایشی باید در قرارداد ذکر شود و سقف آن برای نیروی ساده یا نیمه‌ ماهر و نیروی ماهر متفاوت است.

همچنین کارفرمای کارگاه‌های مشمول قانون کار مکلف به بیمه کردن کارگران مطابق مقررات تامین اجتماعی است.

بنابراین قبل از تنظیم قرارداد، وضعیت واقعی رابطه کاری و الزامات قانونی مربوط به آن را بررسی کنید؛ مخصوصا اگر مدل همکاری شما ترکیبی از حقوق، پورسانت، اعزام به محل مشتری یا کار پروژه‌ای است.

در قرارداد تعمیرکار  چه مواردی باید روشن باشد؟

یک قرارداد خوب فقط برای روز اختلاف نوشته نمی‌شود؛ برای جلوگیری از اختلاف نوشته می‌شود.

بسته به نوع همکاری، موارد زیر باید روشن باشند:

• عنوان شغلی،
• شرح وظایف،
• محل انجام کار،
• ساعات و روزهای کاری،
• میزان حقوق و مزایا،
• نحوه محاسبه پورسانت،
• زمان پرداخت،
• نحوه محاسبه ماموریت و رفت و آمد،
• وضعیت ابزار و تجهیزات،
• مسئولیت نگهداری ابزار،
• نحوه ثبت تعمیرات،
• شیوه تحویل و دریافت قطعات،
• قواعد مرخصی،
• شرایط دوره آزمایشی در صورت توافق،
• و سایر موارد لازم مطابق قوانین و شرایط واقعی همکاری.

اگر تعمیرکار با ابزار شخصی کار می‌کند، این موضوع را هم روشن کنید. در غیر این صورت بعدا ممکن است بر سر استهلاک، تعمیر یا جایگزینی ابزار اختلاف ایجاد شود.

بعد از استخدام، عملکرد تعمیرکار را چگونه ارزیابی کنیم؟

استخدام پایان فرایند نیست. اتفاقا بعد از ورود فرد به تعمیرگاه است که می‌توان فهمید انتخاب شما درست بوده یا نه.

ارزیابی عملکرد باید بر اساس شاخص‌هایی باشد که به نتیجه واقعی کار ارتباط دارند. در ادامه چند شاخص کلیدی عملکرد مناسب را به شما معرفی خواهیم کرد.

1. کیفیت فنی

در این زمینه، بررسی کنید:

• آیا تشخیص خرابی درست است؟
• آیا تعویض قطعه غیرضروری اتفاق می‌افتد؟
• آیا دستگاه پس از تعمیر تست می‌شود؟
• آیا تعمیرها به شکل مکرر برگشت می‌خورند؟

2. رضایت مشتری

اگر تعمیرکار مستقیما با مشتری ارتباط دارد، تجربه مشتری را از ارزیابی حذف نکنید.

شاخص‌هایی مثل شکایت، رضایت از رفتار، توضیح هزینه و نحوه تحویل دستگاه اطلاعات مفیدی در اختیارتان می‌گذارند.

3. زمان انجام کار

زمان مهم است، اما نباید جدا از کیفیت بررسی شود.

دو تعمیرکار را در نظر بگیرید که یکی روزانه تعداد بیشتری دستگاه تحویل می‌دهد اما برگشت تعمیر بالاتری دارد. مقایسه آنها فقط با تعداد سفارش‌های انجام ‌شده، تصویر ناقصی ایجاد می‌کند.

4. نرخ برگشت تعمیر

این شاخص برای تعمیرگاه اهمیت زیادی دارد.

اگر یک دستگاه پس از تعمیر دوباره با همان ایراد برگردد، فقط یک سفارش جدید ایجاد نشده؛ زمان تعمیرکار، هزینه رفت و آمد، ظرفیت تعمیرگاه و اعتماد مشتری نیز تحت تاثیر قرار گرفته است.

5. مصرف قطعه و هزینه

تعویض قطعه باید بر مبنای تشخیص باشد. بررسی مصرف قطعات در کنار نوع خرابی به مدیر تعمیرگاه کمک می‌کند الگوهای غیرعادی را پیدا کند.

این شاخص به تنهایی برای قضاوت درباره تعمیرکار کافی نیست، اما در کنار سایر داده‌ها ارزشمند است.

6. نظم و ثبت اطلاعات

تعمیرگاهی که اطلاعات تعمیرات را ثبت نمی‌کند، بعدا نمی‌تواند بفهمد کدام دستگاه‌ها بیشتر برگشت خورده‌اند، کدام قطعات بیشتر مصرف شده‌اند یا کدام تعمیرکار چه عملکردی داشته است.

ثبت حداقل اطلاعات هر سفارش، پایه ارزیابی تیم است.

چطور تعمیرکار خوب را در تعمیرگاه نگه داریم؟

اگر هر چند ماه یک بار مجبور شوید نیروی فنی جدید پیدا کنید، مشکل فقط استخدام نیست؛ احتمالا نگهداشت نیرو هم نیاز به بازبینی دارد.

تعمیرکار ماهر فقط در برابر عدد حقوق تصمیم نمی‌گیرد. عواملی مثل نظم محیط کار، احترام، امکان رشد، شفاف بودن پرداخت و کیفیت مدیریت هم بر ماندگاری همکاری اثر دارند.

چند اقدام عملی برای حفظ نیروهای خوب:

• پرداخت شفاف: تعمیرکار باید بداند دریافتی او چگونه محاسبه می‌شود و چه چیزی باعث افزایش یا کاهش آن می‌شود،
• مسیر رشد: مشخص کنید فرد چگونه می‌تواند از تعمیرکار تازه‌ کار به سطح بالاتر برسد،
• آموزش: برندها و مدل‌های جدید، روش‌های عیب‌ یابی و تعمیرات پیچیده باید بخشی از برنامه یادگیری تیم باشند،
• بازخورد منظم: مشکل عملکردی را فقط زمانی مطرح نکنید که به یک بحران تبدیل شده باشد،
• تقسیم مسئولیت روشن: اگر معلوم نباشد چه کسی مسئول دریافت دستگاه، تشخیص، تعمیر، تست و تحویل است، اختلاف و خطا بیشتر می‌شود،
• احترام حرفه‌ای: تعمیرکار باید بداند نتیجه کارش ارزیابی می‌شود، اما ارزیابی با بی‌اعتمادی دائمی فرق دارد.

اشتباهات رایج در استخدام تعمیرکار

شناخت این خطاها کمک می‌کند قبل از استخدام، هزینه و ریسک تصمیم اشتباه را کاهش دهید:

1. فقط بر اساس سابقه استخدام کردن

«ده سال سابقه» خیلی خوب است، اما مشخص نمی‌کند فرد در چه دستگاه‌هایی، با چه سطحی از استقلال و با چه کیفیتی کار کرده است.

2. انتخاب ارزان‌ترین نیروی ممکن

هزینه نیروی انسانی فقط حقوق ماهانه نیست. تعمیر اشتباه هزینه قطعه، رفت و آمد، دوباره‌ کاری و نارضایتی مشتری به بار می‌آورد.

3. حذف آزمون عملی

مصاحبه نمی‌تواند جای مشاهده کار فنی را بگیرد.

4. استخدام نیروی بسیار ماهر برای یک نیاز ساده

اگر تعمیرگاه بیشتر به انجام تعمیرات استاندارد و پرتکرار نیاز دارد، جذب نیروی بسیار تخصصی از نظر هزینه و مدل همکاری منطقی نیست.

5. استخدام نیروی مبتدی بدون داشتن سیستم آموزش

نیروی تازه‌ کار گزینه خوبی است، اما فقط وقتی که تعمیرگاه توان آموزش و نظارت داشته باشد.

6. تعیین پورسانت بدون معیار کیفیت

اگر فقط تعداد تعمیر یا مبلغ فاکتور پاداش داشته باشد، ممکن است رفتارهایی ایجاد شود که با کیفیت بلندمدت تعمیرگاه هم‌راستا نیست.

7. بی‌توجهی به مهارت ارتباط با مشتری

همیشه یادتان باشد که تعمیرکار اعزامی چهره تعمیرگاه در خانه مشتری است.

8. نگه داشتن همه دانش در ذهن یک تعمیرکار

اگر فقط یک نفر می‌داند هر دستگاه چطور عیب‌ یابی می‌شود، تعمیرگاه در برابر خروج یا غیبت او آسیب‌پذیر خواهد بود.

چه زمانی مشکل تعمیرگاه با استخدام نیروی جدید حل نمی‌شود؟

گاهی صاحب تعمیرگاه تصور می‌کند «نیرو کم داریم»، در حالی که مشکل اصلی جای دیگری است.

• اگر سفارش‌ها زیاد هستند اما برنامه‌ریزی اعزام ضعیف است، استخدام نفر جدید فقط هزینه را بالا می‌برد،
• اگر تعمیرها زیاد برگشت می‌خورند، احتمالا در کنترل کیفیت، تشخیص یا آموزش مشکل وجود دارد،
• اگر تعمیرکاران خوب وارد مجموعه می‌شوند اما بعد از چند ماه خارج می‌شوند، باید مدل مدیریت و پرداخت را بررسی کرد،
• اگر همه تصمیم‌ها توسط صاحب تعمیرگاه انجام می‌شود، اضافه کردن یک نفر دیگر لزوما باعث مقیاس‌پذیری کسب ‌و کار نمی‌شود.

برای تشخیص درست، این سوال را بپرسید:

آیا واقعا کمبود نفر داریم یا کمبود سیستم؟

سیستم شامل ثبت سفارش، زمان‌بندی اعزام، تقسیم کار، تامین قطعه، کنترل کیفیت، ثبت نتیجه تعمیر، مدیریت مشتری و ارزیابی عملکرد نیروهاست.

وقتی این فرایندها مشخص نباشند، حتی یک تعمیرکار بسیار ماهر هم ممکن است نتواند ظرفیت واقعی خود را نشان دهد.

برای استخدام تعمیرکار از کجا مشاوره بگیریم؟

استخدام تعمیرکار فقط به پیدا کردن نیروی مناسب محدود نمی‌شود. نحوه تقسیم وظایف، پرداخت، ارزیابی عملکرد و کنترل کیفیت هم روی نتیجه استخدام تاثیر دارد.

اگر در استخدام نیروی فنی، مدیریت تیم یا نگهداشت تعمیرکاران مشکل دارید، بهتر است قبل از جذب نیروی جدید، ساختار تعمیرگاه را بررسی کنید.

برای بررسی این مسائل و بهبود فرایندهای مدیریتی تعمیرگاه لوازم خانگی، می‌توانید از مهندس ایمان پاکراه مشاوره بگیرید.

همچنین ما در بخش معرفی بهترین‌ها، لیستی از بهترین تعمیرگاه‌های لوازم خانگی را آماده کرده‌ایم. اگر می‌خواهید اسم مجموعه شما در فهرست برترین‌ها قرار بگیرد، با ما در ارتباط باشید تا شرایطتان را بررسی کنیم.