در بسیاری از رستوران‌ها، مشکل از جایی شروع می‌شود که بدون تعریف دقیق نقش‌ها، فردی استخدام می‌شود و بعد از ورود او تازه مشخص می‌شود چه انتظاری از این نیرو وجود دارد.
مدیریت رستوران از استخدام شروع نمی‌شود؛ از این سوال شروع می‌شود که رستوران دقیقا به چه ساختار انسانی و عملیاتی نیاز دارد؟
بعد از آن، استخدام، آموزش، شیفت بندی، کنترل عملکرد، مدیریت هزینه، حفظ نیرو و کیفیت خدمات باید در یک سیستم به هم متصل شوند.
در این راهنما از آکادمی پاکراه، مسیر را از مرحله تعریف نیاز نیروی انسانی تا مدیریت روزانه و ارزیابی عملکرد بررسی می‌کنیم؛ به شکلی که بتوانید آن را برای رستوران کوچک، متوسط یا مجموعه بزرگ‌تر متناسب کنید.
- مدیریت رستوران از تعریف نیاز شروع می‌شود
- قبل از استخدام چه نیرویی واقعا نیاز دارید؟
- نکات طراحی چارت سازمانی رستوران
- نوشتن شرح شغل قبل از استخدام
- برای هر جایگاه رستوران چه نیرویی استخدام کنیم؟
- فرایند استخدام پرسنل رستوران از آگهی تا انتخاب
- مهم‌ترین مرحله بعد از استخدام کارکنان
- مدیریت روزانه رستوران چگونه است؟
- ارزیابی عملکرد پرسنل رستوران
- کنترل هزینه، موجودی و ضایعات در مدیریت رستوران
- چطور نیروهای خوب را حفظ کنیم؟
- اشتباهات رایج در استخدام و مدیریت پرسنل رستوران
- چه زمانی مشکل با استخدام نیروی جدید حل نمی‌شود؟
- از کجا مشاوره بگیریم؟
مدیریت رستوران از تعریف نیاز شروع می‌شود
قبل از انتشار آگهی استخدام، باید بدانید چه مشکلی را قرار است با استخدام حل کنید.
فرض کنید در ساعات شلوغی، سفارش‌ها دیر به میز می‌رسند. راه حل ممکن است استخدام گارسون بیشتر باشد، اما همیشه اینطور نیست. شاید مشکل از تعداد نیرو نباشد و فرایند ثبت سفارش، انتقال سفارش به آشپزخانه یا هماهنگی بین سالن و آشپزخانه ایراد داشته باشد.
به همین دلیل، اولین مرحله مدیریت منابع انسانی در رستوران، نیازسنجی است.
قبل از استخدام چه نیرویی واقعا نیاز دارید؟
برای هر بخش این سوال‌ها را بررسی کنید:
- در چه ساعت‌هایی حجم کار افزایش پیدا می‌کند؟
- کدام فعالیت‌ها بدون نیروی کافی عقب می‌افتند؟
- آیا کارکنان فعلی وظایف مشخصی دارند؟
- آیا بخشی از کار بین دو نفر تداخل دارد؟
- آیا یک نفر بیش از حد مسئولیت دارد؟
- آیا مشکل به مهارت مربوط است یا تعداد نیرو؟
- آیا می‌توان بخشی از کار را با تغییر فرایند ساده‌تر کرد؟
این تحلیل مانع استخدام‌های واکنشی می‌شود؛ یعنی شرایطی که مدیر هر بار با دیدن یک مشکل، یک نیروی جدید استخدام می‌کند بدون اینکه علت اصلی مشکل را پیدا کند.
همچنین می‌توانید با گوش دادن به پادکست زیر از پاکار، اطلاعات بیشتری در این مورد به دست آورید:
اگر کسب‌وکارتون رو خودتون راه انداخته باشید، احتمالاً یه دوره‌ای رو تجربه می‌کنید که تقریباً همه‌کاره‌اید؛ از فروش و پاسخ‌گویی به مشتری گرفته تا تولید، بازاریابی، پیگیری کارها و حتی کارهای اجرایی روزمره. اما یه جایی حجم کار بالا میره و این سؤال جدی ایجاد میشه: از کجا بفهمم زمان استخدام اولین کارمند رسیده؟ و […]
گوش دادن به پادکستچارت سازمانی رستوران را چگونه طراحی کنیم؟
ساختار رستوران به اندازه و مدل فعالیت آن بستگی دارد. یک رستوران کوچک چند نقش را در یک نفر ادغام می‌کند، در حالی که یک مجموعه بزرگ به مدیر کل، مدیر داخلی، سرشیفت، مسئول خرید، سرآشپز، نیروهای سالن و تیم‌های تخصصی‌تر نیاز دارد.
یک ساختار ساده می‌تواند چنین منطقی داشته باشد:
- مالک یا مدیر مجموعه،
- مدیر رستوران،
- سرشیفت‌ها و مسئولان بخش،
- کارکنان اجرایی.
در آشپزخانه نیز می‌توان ساختار جداگانه‌ای تعریف کرد:
- سرآشپز،
- سرآشپز دوم یا مسئول شیفت،
- آشپزها و کمک آشپزها.
هدف از چارت سازمانی، مشخص کردن این است که چه کسی مسئول تصمیم گیری است، چه کسی اجرا می‌کند و چه کسی پاسخگوی نتیجه است.
قبل از آگهی استخدام باید شرح شغل نوشته شود
شرح شغل باید حداقل این موارد را روشن کند:
- عنوان شغلی،
- مسئولیت‌های اصلی،
- وظایف روزانه،
- ساعات و الگوی کاری،
- مهارت‌های ضروری،
- مهارت‌های ترجیحی،
- تجربه مورد نیاز،
- نحوه ارزیابی عملکرد،
- مدیر مستقیم،
- حدود اختیار.
برای مثال، «استخدام مدیر رستوران» به تنهایی تعریف شغل نیست.
مدیر باید این موارد را بداند:
- آیا مسئول برنامه‌ریزی شیفت است؟
- خرید را انجام می‌دهد؟
- عملکرد پرسنل را ارزیابی می‌کند؟
- با مشتریان ناراضی برخورد می‌کند؟
- گزارش فروش را بررسی می‌کند؟
- مسئول کنترل موجودی است؟
هرچه این مرزها روشن‌تر باشند، احتمال اختلاف بعدی کمتر می‌شود.
برای هر جایگاه رستوران چه نیرویی استخدام کنیم؟
یک اشتباه رایج این است که همه کارکنان را با معیار «سابقه کار در رستوران» ارزیابی کنیم. سابقه مهم است، اما برای هر جایگاه، ترکیبی از مهارت فنی، رفتاری و مدیریتی اهمیت دارد.
1. مدیر رستوران و مدیر داخلی
مدیر رستوران باید بتواند بین چند موضوع همزمان ارتباط برقرار کند:
- نیروی انسانی،
- مشتری،
- فروش،
- هزینه،
- کیفیت،
- عملیات روزانه.
برای این نقش، فقط سابقه طولانی کافی نیست. فرد باید بتواند:
- اولویت‌بندی کند،
- با کارکنان ارتباط موثر داشته باشد،
- تصمیم بگیرد،
- تعارض را مدیریت کند،
- عملکرد را پیگیری کند،
- گزارش‌ها را بخواند،
- و در شرایط شلوغی آرامش عملیاتی خود را حفظ کند.
2. سرآشپز و نیروهای آشپزخانه
در آشپزخانه، مهارت فنی اهمیت زیادی دارد؛ اما در این مورد فقط پخت غذا تعیین کننده نیست.
موارد زیر هم باید بررسی شوند:
- نظم کاری،
- رعایت دستورالعمل‌ها،
- کنترل کیفیت،
- هماهنگی با سالن،
- مدیریت زمان،
- رعایت اصول ایمنی.
3. گارسون، صندوق‌دار و نیروهای سالن
برای نیروهای سالن، ارتباط با مشتری بخش مهمی از شغل است. فرد باید بتواند سفارش را دقیق ثبت کند، اطلاعات منو را بداند، با مشتری محترمانه ارتباط برقرار کند و در شرایط شلوغی دچار آشفتگی نشود.
برای صندوق‌دار، دقت مالی و تمرکز اهمیت بیشتری پیدا می‌کند.
4. انبار، خرید و پشتیبانی
در این بخش‌ها نظم، دقت، ثبت اطلاعات و مسئولیت پذیری اهمیت زیادی دارند.
فردی که خرید را انجام می‌دهد علاوه بر قیمت باید به این موارد هم دقت داشته باشد:
- کیفیت،
- ثبات تامین،
- شرایط نگهداری،
- مقدار مصرف،
- ضایعات.
فرایند استخدام پرسنل رستوران از آگهی تا انتخاب
استخدام حرفه‌ای یک زنجیره تصمیم گیری است. در ادامه این زنجیر را بررسی می‌کنیم:
1. آگهی استخدام موثر
آگهی استخدام باید به جای جمله‌های کلی، تصویر روشنی از کار ارائه دهد.
به جای:
«به نیروی متعهد و باانگیزه نیازمندیم.»
بهتر است مسئولیت، نوع شیفت، تجربه مورد انتظار و شرایط اصلی همکاری مشخص شود.
این کار باعث می‌شود بخشی از افراد نامتناسب قبل از مصاحبه حذف شوند.
2. غربالگری رزومه و تماس اولیه
در این مرحله لازم نیست صرفا به نام رستوران‌های قبلی نگاه کنید.
بررسی کنید:
- فرد چه نقشی داشته؟
- چه مدت در هر مجموعه مانده؟
- وظایفش چه بوده؟
- آیا سابقه کاری او با نیاز فعلی شما همخوان است؟
- دلیل تغییر شغل چیست؟
در تماس اولیه هم می‌توان درباره ساعت کاری، محل کار، دستمزد مورد انتظار و شرایط اصلی سوال کرد تا وقت دو طرف برای مصاحبه نامتناسب گرفته نشود.
3. مصاحبه استخدامی
مصاحبه نباید تبدیل به گفت و گوی کلی درباره سابقه کاری شود.
سوال‌های موقعیتی اطلاعات بیشتری میدهند.
مثلا برای گارسون:
اگر مشتری از سرد شدن غذا ناراضی باشد و همزمان سه میز دیگر هم منتظر سرویس باشند، چه کاری انجام می‌دهید؟
برای مدیر:
اگر یکی از نیروهای کلیدی در شلوغ‌ترین شیفت هفته ناگهان غایب شود، چطور شیفت را مدیریت می‌کنید؟
پاسخ فرد نشان می‌دهد چگونه مسئله را تحلیل می‌کند.
4. ارزیابی مهارت عملی
برای بعضی جایگاه‌ها، مصاحبه به تنهایی کافی نیست.
برای کارکنان آشپزخانه، ارزیابی باید عملی باشد. برای نیروی سالن نیز می‌توان نحوه برخورد، ثبت سفارش و مدیریت یک موقعیت فرضی را بررسی کرد.
این ارزیابی باید از قبل معیار مشخص داشته باشد تا تصمیم صرفا بر اساس برداشت شخصی مصاحبه کننده گرفته نشود.
5. قرارداد، شرایط همکاری و شروع به کار
شرایط همکاری باید قبل از شروع کار برای هر دو طرف روشن باشد.
موضوعات زیر باید مطابق قوانین و مقررات جاری تنظیم شوند:
- عنوان شغلی،
- دستمزد،
- ساعات کار،
- وظایف،
- شیفت،
- مرخصی،
- نحوه ارزیابی،
- سایر شرایط.
در ایران، رابطه استخدامی تابع قانون کار و مقررات مرتبط است و برای بعضی انواع قراردادها و شرایط کاری قواعد مشخصی وجود دارد. برای نمونه، قانون کار ایران مقرراتی درباره قرارداد، شرایط اشتغال، ایمنی و بهداشت کار و روابط کار دارد.
همچنین برای برخی مشاغلی که بخشی از درآمد آنها از مشتری تامین می‌شود، مقررات خاصی ذیل ماده ۱۹۰ قانون کار وجود دارد. بنابراین بهتر است متن قرارداد و نحوه همکاری بر اساس وضعیت واقعی مجموعه و با بررسی مقررات جاری تنظیم شود.
6. دوره آزمایشی و ارزیابی اولیه
شروع همکاری را نباید به استخدام شد و تمام محدود کرد. در هفته‌های اول می‌توان بررسی کرد:
- فرد وظایف را چقدر سریع یاد می‌گیرد؟
- چقدر به دستورالعمل‌ها پایبند است؟
- با تیم چگونه ارتباط برقرار می‌کند؟
- کیفیت کار او پایدار است؟
- در شرایط فشار چگونه رفتار می‌کند؟
- آیا برای نقش مورد نظر تناسب واقعی دارد؟
دوره آزمایشی باید با شرایط قانونی قرارداد هماهنگ باشد. طبق اطلاعات حقوق کار به‌روز شده برای ایران، حداکثر دوره آزمایشی برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای نیروهای ماهر و متخصص سه ماه ذکر شده است.
مهم‌ترین مرحله بعد از استخدام کارکنان
آموزش کارکنان؛ مرحله‌ای است که بسیاری از رستوران‌ها آن را نادیده می‌گیرند.
استخدام فرد باتجربه به این معنا نیست که او بدون آموزش می‌تواند همان استاندارد مورد انتظار شما را اجرا کند.
هر رستوران فرایند، منو، استاندارد خدمات و فرهنگ کاری خودش را دارد.
1. آموزش قبل از شروع کار
نیروی جدید باید حداقل با این موارد آشنا شود:
- ساختار رستوران،
- مدیر مستقیم،
- وظایف شغلی،
- استاندارد پوشش،
- نحوه ورود و خروج،
- استاندارد ارتباط با مشتری،
- منو،
- روش ثبت سفارش،
- قوانین داخلی،
- نکات ایمنی و بهداشتی.
2. آموزش حین کار
بخشی از آموزش باید در محیط واقعی انجام شود.
3. آموزش خدمات و ارتباط با مشتری
پرسنل باید بدانند در موقعیت‌هایی مثل این چه رفتاری داشته باشند:
- غذای اشتباه،
- تاخیر در سفارش،
- نارضایتی مشتری،
- درخواست خارج از منو،
- اشتباه صندوق،
- ازدحام سالن.
هدف این نیست که کارکنان را مجبور کنیم یک متن حفظ شده را تکرار کنند. هدف، ایجاد چارچوبی است که کارکنان بدانند در شرایط واقعی چه اقدامی قابل قبول است.
4. آموزش ایمنی و بهداشت
رستوران محیطی است که کارکنان آن با حرارت، ابزارهای تیز، تجهیزات آشپزخانه، سطوح لغزنده و مواد غذایی سروکار دارند.
منابع ایمنی شغلی نیز خطرهایی مانند سوختگی، بریدگی، لغزش و زمین‌خوردن و آسیب‌های ناشی از جابه‌جایی بار را در محیط رستوران مورد توجه قرار میدهند.
در بخش مواد غذایی نیز کنترل آلودگی، نگهداری مناسب و رعایت اصول بهداشتی اهمیت اساسی دارد. الزامات دقیق باید بر اساس مقررات محل فعالیت رستوران بررسی شوند.
مدیریت روزانه رستوران چگونه انجام می‌شود؟
مدیریت رستوران بیشتر از آنکه به چند تصمیم بزرگ وابسته باشد، به کیفیت اجرای صدها تصمیم کوچک در طول روز وابسته است.
1. شیفت بندی
برنامه شیفت باید بر اساس حجم واقعی کار تنظیم شود، نه فقط تعداد کارکنان موجود.
اگر در یک بازه مشخص تعداد سفارش‌ها چند برابر می‌شود، همان ساعت به نیروی بیشتری نیاز دارید. حضور نیروی اضافی در ساعت کم تقاضا بدون اینکه ارزش متناسبی ایجاد می‌کند هزینه اضافی روی دوش رستوران می‌گذارد.
شیفت بندی باید این موارد را هم در نظر بگیرد:
- ساعات اوج فروش،
- روزهای شلوغ و خلوت،
- تعطیلات،
- تخصص هر نیرو،
- استراحت کارکنان،
- محدودیت‌های قانونی،
- نیاز هر بخش.
2. جلسه کوتاه قبل از شروع شیفت
یک جلسه کوتاه هماهنگی تیم را تا حد زیادی بالا می‌برد. در این جلسه می‌توان درباره موارد زیر صحبت کرد:
- رزروهای مهم،
- آیتم‌های ناموجود،
- مشکلات روز قبل،
- نیروی غایب،
- تغییرات منو،
- اهداف شیفت،
- نکات خاص مشتریان.
3. هماهنگی آشپزخانه و سالن
یکی از نقاط حساس رستوران همین اتصال است.
ممکن است آشپزخانه کار خودش را درست انجام دهد اما سفارش دیر به سالن برسد. یا گارسون سفارش را درست ثبت کند اما اطلاعات ناقص به آشپزخانه منتقل شود.
بنابراین برای مشکلات تکرارشونده، به جای مقصر پیدا کردن، مسیر سفارش را بررسی کنید:
- مشتری،
- گارسون،
- صندوق یا سیستم سفارش،
- آشپزخانه،
- کنترل کیفیت،
- سالن،
- مشتری.
هر نقطه‌ای که احتمال خطا دارد باید مشخص شود.
4. مدیریت شکایت مشتری
اولین هدف در مدیریت شکایت، دفاع از خود یا پیدا کردن مقصر نیست.
مدیر باید مشخص کند:
- چه اتفاقی افتاده؟
- مشتری دقیقا از چه چیزی ناراضی است؟
- آیا مشکل قابل اصلاح فوری است؟
- آیا این اتفاق قبلا هم رخ داده؟
- چه تغییری باید انجام شود تا تکرار نشود؟
اگر یک مشتری بارها درباره دیر رسیدن سفارش اعتراض می‌کند فرایند سرویس باید بررسی شود.
چگونه عملکرد پرسنل رستوران را ارزیابی کنیم؟
ارزیابی عملکرد نباید بر اساس این جمله باشد که «این نیرو خوب است» یا «آن یکی ضعیف است».
برای هر جایگاه باید معیار قابل مشاهده تعریف شود.
1. KPIهای نیروی انسانی
بسته به نقش می‌توان مواردی مثل این را بررسی کرد:
- حضور و نظم،
- میزان خطا،
- رعایت دستورالعمل‌ها،
- سرعت یادگیری،
- کیفیت همکاری تیمی،
- شکایت مرتبط با عملکرد فرد،
- کیفیت تعامل با مشتری.
2. KPIهای عملیاتی
در سطح رستوران می‌توان شاخص‌های زیر را بررسی کرد:
- فروش،
- تعداد سفارش،
- میانگین مبلغ هر سفارش،
- زمان آماده‌سازی،
- زمان سرویس،
- میزان ضایعات،
- اختلاف موجودی،
- نرخ خطای سفارش،
- تعداد شکایت‌ها.
هیچ شاخصی به تنهایی تصویر کاملی نمی‌دهد.
3. ارزیابی کیفیت خدمات
کیفیت باید با ترکیبی از داده و مشاهده بررسی شود.
اگر مشتریان از رفتار پرسنل ناراضی‌اند، مدیر باید نمونه‌های واقعی را بررسی کند و ببیند مشکل به آموزش، فشار کاری، کمبود نیرو یا فرد خاصی مربوط است.
4. بازخورد و اصلاح عملکرد
بازخورد موثر باید مشخص کند:
- مشکل چه بوده،
- چه رفتاری انتظار میرود،
- چه تغییری باید اتفاق بیفتد،
- و چه زمانی دوباره بررسی می‌شود.
گفتن «باید بهتر کار کنی» اطلاعات قابل اجرایی به کارمند نمی‌دهد.
کنترل هزینه، موجودی و ضایعات در مدیریت رستوران
مدیریت رستوران بدون کنترل مالی و عملیاتی ناقص است.
1. کنترل مواد اولیه
در این بخش، باید بدانید:
- چه مقدار ماده اولیه خریداری شده،
- چه مقدار مصرف شده،
- چه مقدار باقی مانده،
- چه مقدار دور ریخته شده،
- و چه مقدار فروش با آن مواد ایجاد شده است.
اگر مصرف واقعی با مصرف مورد انتظار فاصله زیادی دارد، باید علت مشخص شود.
2. کنترل ضایعات
ضایعات همیشه فقط به معنی خراب شدن مواد غذایی نیست.
می‌تواند ناشی از:
- خرید بیش از نیاز،
- نگهداری نامناسب،
- تولید بیش از تقاضا،
- خطای آماده‌سازی،
- سفارش اشتباه،
- یا کنترل ضعیف حجم مصرف باشد.
ثبت علت ضایعات از خود عدد ضایعات ارزشمندتر است، چون امکان اصلاح ایجاد می‌کند.
3. خرید
خرید ارزان‌تر لزوما خرید بهتر نیست.
کیفیت نامناسب ماده اولیه باعث افزایش دورریز، افت کیفیت غذا و نارضایتی مشتری می‌شود.
بنابراین تصمیم خرید باید ترکیبی از قیمت، کیفیت، ثبات تامین و میزان مصرف باشد.
4. ارتباط فروش با هزینه
فروش بالا به تنهایی به معنای وضعیت مالی خوب نیست.
ممکن است رستورانی فروش بالایی داشته باشد اما به دلیل هزینه مواد اولیه، نیروی انسانی، اجاره، ضایعات و سایر هزینه‌ها حاشیه سود مناسبی نداشته باشد.
مدیر باید بتواند بین فروش، هزینه و سود ارتباط برقرار کند.
چگونه نیروهای خوب را حفظ کنیم؟
استخدام خوب وقتی ارزش دارد که بتوانید نیروی مناسب را نگه دارید.
چرا کارکنان رستوران می‌روند؟
دلایل میتوانند بسیار متفاوت باشند:
- شرایط مالی،
- ساعت کاری،
- فشار کاری،
- مدیریت ضعیف،
- بی‌عدالتی ادراک‌شده،
- نبود مسیر رشد،
- نبود آموزش،
- تعارض با همکاران،
- نامشخص بودن وظایف.
بنابراین افزایش حقوق تنها راه حفظ نیرو نیست، هرچند در برخی شرایط نقش مهمی دارد.
1. انگیزه مالی و غیرمالی
پرداخت منصفانه باید با مسئولیت و شرایط بازار کار هماهنگ باشد. در کنار آن، عواملی مانند احترام، ثبات برنامه کاری، فرصت یادگیری و دیده شدن عملکرد نیز بر تجربه کاری اثر می‌گذارند.
2. مسیر رشد
اگر یک نیروی گارسون نداند در صورت عملکرد خوب چه آینده‌ای در مجموعه دارد، انگیزه رشد ممکن است کاهش پیدا کند.
3. فرهنگ کاری
مدیری که فقط هنگام اشتباه سراغ کارکنان میرود، به مرور فضای دفاعی ایجاد می‌کند.
مدیریت حرفه‌ای یعنی استانداردها روشن باشند و برخورد با خطا بر اساس یک چارچوب مشخص انجام شود.
اشتباهات رایج در استخدام و مدیریت پرسنل رستوران
از استخدام تا مدیریت رستوران، یک مسیر طولانی و پیچیده‌ست. در این مسیر چند اشتباه بیش از بقیه تکرار می‌شوند که بد نیست با آنها اشنا شوید:
1. استخدام فوری برای خاموش کردن یک بحران
وقتی رستوران شلوغ شده، مدیر ممکن است هر نیروی در دسترسی را استخدام کند. این کار گاهی بحران کوتاه مدت را حل می‌کند اما مشکل جدیدی در کیفیت ایجاد خواهد کرد.
2. استخدام بر اساس ظاهر مصاحبه
فردی که در مصاحبه خوش صحبت است لزوما بهترین نیروی اجرایی نیست.
باید ادعاهای فرد را با تجربه، ارزیابی عملی و رفتار واقعی او مقایسه کرد.
3. نداشتن شرح وظایف
وقتی چند نفر مسئول یک کار هستند، ممکن است در زمان مشکل همه تصور کنند شخص دیگری مسئول بوده است.
4. آموزش ندادن نیروی جدید
این تصور که «خودش بلد است» یکی از ساده‌ترین راه‌ها برای ایجاد خطا در هفته‌های اول همکاری است.
5. ارزیابی بدون شاخص
وقتی مدیر عملکرد را بدون معیار مشخص ارزیابی می‌کند، تصمیم‌ها بیش از حد شخصی می‌شوند.
6. تمرکز صرف بر فروش
فروش باید در کنار کیفیت، هزینه، رضایت مشتری، ضایعات و عملکرد تیم بررسی شود.
7. وابستگی بیش از حد به یک نیروی کلیدی
اگر تنها یک نفر بلد باشد یک بخش مهم را اداره کند، رستوران در برابر غیبت یا خروج آن فرد آسیب‌پذیر می‌شود.
هدف مدیریت خوب، ساختن سیستمی است که دانش و مسئولیت‌ها فقط در ذهن یک نفر متمرکز نباشد.
چه زمانی مشکل رستوران با استخدام نیروی جدید حل نمی‌شود؟
این یکی از مهم‌ترین سوالات مدیریتی است.
اگر برای یک مشکل مشابه چند بار نیروی جدید استخدام کرده‌اید اما نتیجه تغییر نکرده، احتمالا باید از خودتان بپرسید:
آیا واقعا مشکل از نیروی انسانی است؟
- اگر سفارش‌ها دیر آماده می‌شوند، شاید فرایند آشپزخانه مشکل دارد،
- اگر مشتریان مدام از برخورد پرسنل ناراضی‌اند، شاید آموزش و فرهنگ کاری ضعیف است،
- اگر کارکنان مرتب استعفا میدهند، شاید شرایط همکاری یا مدیریت مشکل دارد،
- اگر مدیر همیشه درگیر کارهای روزمره است، شاید تفویض اختیار و ساختار سازمانی درست طراحی نشده،
- اگر فروش بالا رفته ولی سود رشد نکرده، باید ساختار هزینه بررسی شود.
در چنین شرایطی، استخدام یک نفر دیگر ممکن است فقط صورت مساله را برای مدت کوتاهی بپوشاند.
برای مدیریت بهتر رستوران از کجا مشاوره بگیریم؟
اگر مشکل رستوران شما فقط کمبود نیرو نیست و به موضوعاتی مثل ساختار تیم، شیفت بندی، فرایندهای کاری یا عملکرد کارکنان مربوط می‌شود، بهتر است قبل از هر تصمیمی علت اصلی مشکل را پیدا کنید.
در چنین شرایطی، مشاوره تخصصی به شما کمک می‌کند ساختار رستوران و فرایندهای آن را دقیق‌تر بررسی کنید و برای اصلاح مشکلات، راهکار متناسبی داشته باشید.
اگر برای مدیریت بهتر رستوران به راهنمایی نیاز دارید، فرم دریافت مشاوره را پر کنید تا یک جلسه مشاوره برایتان فیکس کنیم.
همچنین، ما در بخش جدید سایت یعنی معرفی بهترین‌ها، لیستی از بهترین رستوران‌هارا آماده کرده‌ایم. شما می‌توانید ضمن مشاهده این لیست اگر می‌خواهید اسم رستورانتان جزو برترین‌ها باشد، با ما ارتباط برقرار کنید.
روی دکمه «مشاوره آنلاین» کلیک کنید تا مهندس ایمان پاکراه و تیم آکادمی پاکراه به‌صورت آنلاین و کاملاً رایگان راهنمایی‌تان کنند.
مشاوره آنلاین