منابع انسانی

داشتن چند روانشناس در یک کلینیک، به معنی داشتن یک تیم حرفه‌ای نیست. اگر نقش‌ها مشخص نباشند، شرایط همکاری شفاف نباشد و عملکرد تیم مدیریت نشود، بخشی از ظرفیت کلینیک از بین می‌رود. استخدام روانشناس هم فقط پیدا کردن فردی با مدرک و سابقه کاری نیست. مدیر کلینیک باید نیاز خود را مشخص کند، صلاحیت

افزایش حقوق کارمندان نباید از روزی شروع شود که یک کارمند وارد اتاق مدیر می‌شود و می‌گوید: «می‌خواهم درباره حقوقم صحبت کنم.» ممکن است موعد افزایش سالانه حقوق رسیده باشد، شرایط اقتصادی تغییر کرده باشد، کارمند درخواست افزایش حقوق کرده باشد یا عملکرد یک نفر به‌اندازه‌ای رشد کرده باشد که لازم باشد دریافتی او دوباره

در مشاوره منابع انسانی گاهی مدیران از عملکرد یک سرپرست ناراضی‌اند؛ می‌گویند تیمش هماهنگ نیست، کارکنان مرتب از او گلایه دارند، مسائل ساده به مدیر بالاتر ارجاع می‌شوند یا خود سرپرست نمی‌تواند عملکرد افراد را کنترل و هدایت کند. اما در چنین شرایطی همیشه اولین سؤال من این نیست که: «مشکل این سرپرست چیست؟» گاهی

در جلسات مشاوره منابع انسانی گاهی مدیران می‌گویند: «چند بار نیرو گرفتیم، اما هیچ‌کدام مناسب نبودند.» در چنین شرایطی اولین سؤال من این نیست که چرا نیروی خوب پیدا نمی‌شود. سؤال را یک مرحله عقب‌تر می‌برم: اصلاً از کجا فهمیدید به این نیرو نیاز دارید و قبل از شروع استخدام، تعریف شما از فرد مناسب

در محیط کاری امروز، رضایت و انگیزه کارکنان یکی از عوامل مهم موفقیت سازمان‌ها به شمار می‌رود. کارکنانی که از شغل خود رضایت دارند، احساس مسئولیت بیشتری می‌کنند و معمولاً ارتباط قوی ‌تری با سازمان و اهداف آن دارند. یکی از روش‌های مؤثر برای افزایش رضایت و انگیزه کارکنان، غنی سازی شغلی است. غنی سازی

گاهی مدیری در جلسه مشاوره منابع انسانی می‌گوید: «من همیشه به کارکنانم می‌گویم حرف بزنید، نظر بدهید، انتقاد کنید؛ اما هیچ‌کس چیزی نمی‌گوید.» وقتی با چنین شرایطی مواجه می‌شوم، قبل از هر چیز دو موضوع را بررسی می‌کنم. اول اینکه آیا اصلاً افرادی را استخدام کرده‌اید که اهل گفت‌وگو باشند؟ بعضی نیروهای انسانی اساساً تسک‌محورترند.

یکی از گلایه‌هایی که مدیران در جلسات مشاوره منابع انسانی زیاد مطرح می‌کنند این است: «چرا باید برای هر کاری چند بار پیگیری کنم؟» «چرا وقتی ددلاین مشخص می‌کنم، باز هم کار سر وقت تحویل نمی‌شود؟» اما وقتی یک کارمند کاری را دیر تحویل می‌دهد، قبل از اینکه بگوییم «بی‌مسئولیت است»، باید ببینیم اصلاً آن

یکی از جمله‌هایی که در جلسات مشاوره منابع انسانی از بعضی مدیران می‌شنوم این است: «این کارمند چند سال است با ما کار می‌کند، اما رشد نکرده.» قبل از اینکه درباره کارمند قضاوت کنیم، باید یک سؤال مهم‌تر بپرسیم: وقتی می‌گوییم یک کارمند رشد نکرده، دقیقاً از چه رشدی حرف می‌زنیم؟ رشد می‌تواند در مهارت

اگر چند نیروی خوب در سالن دارید اما هنوز با بی‌نظمی، اختلاف بین کارکنان، افت کیفیت خدمات، ترک نیرو یا وابستگی مشتریان به یک آرایشگر خاص درگیر هستید، مشکل از کمبود نیروی متخصص نیست. در بسیاری از سالن‌ها، مسئله اصلی نبود یک سیستم مدیریت منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی سالن زیبایی فقط به استخدام

ممکن است یک تعمیرکار از نظر فنی بسیار قوی باشد، اما مشتری در پایان از خدمت او ناراضی باشد. چرا؟ چون تجربه مشتری فقط به این بستگی ندارد که دستگاه در نهایت روشن شده یا نه. مشتری از همان تماس اول شروع به قضاوت می‌کند: آیا تعمیرکار می‌داند برای چه سفارشی تماس گرفته؟ سر وقت